리더십 임파워먼트: 건강한 조직구축 행동원칙 2_명료함의 창출_조직 핵심가치 명료화

1. 서언

 

 건강한 조직 구축을 위한 두 번째 행동원칙은 ‘명료함의 창출’이다. 명료함 창출은 갈등과 분열이아닌 조직의 결속과 협업을 다지는데 목적을 둔다. 핵심가치는 명료한 경영과 소통을 위한 방법론 중 하나이다. 핵심가치는 조직의 정체성, 조직운영 원칙 혹은 경영원칙 혹은 행동규범으로서 구성원들이 자율적으로 의사결정하고 행동하는 기준을 제공한다. 아래에서, 명료함의 창출을 위한 여섯 가지 핵심질문 중 세 번째 질문에 대해 살펴본다.

 

리더십임파워먼트: 조직 핵심가치 명료화

 

2. 핵심가치 명료화 방법론

 

최고경영팀의 명료함 창출을 위한 핵심 질문은 여섯 가지 질문으로 구성된다.

 

질문 1. 우리는 왜 존재하는가? (미션; 목적, 책임; 왜 일하는가?)

질문 2. 우리는 무엇을 제공하는가? (미션; 제공가치, 역할; 무엇을 하는가?)

질문 3. 우리는 어떻게 행동해야 하는가? (핵심가치)

질문 4. 우리는 어떻게 성공할 것인가? (전략)

질문 5. 현재 가장 중요한 것은 무엇인가? (최상위 전략 목표와 중점과제)

질문 6. 누가 무엇을 해야 하는가? (역할과 책임 명료화)

 

핵심 질문 3인  ‘어떻게 행동해야 하는가?’는 핵심가치를 의미하는 것으로 어떻게 일할 것인가? 혹은 구성원들의 일하는 방식 즉, 조직문화 구축의 근간이 된다.

 

1) 핵심 가치의 의미와 중요성

 

 핵심가치는 사업비전 달성 혹은 목표를 실행할 때 의사결정 기준이 되는 불변의 신념, 조직운영 원칙, 조직의 성향(격) 혹은 행동규범을 의미한다. 이런 의미에서, 핵심가치는 조직의 일하는 방식을 표명한다. 또한, 핵심가치는 조직구성원들에게 어떻게 행동해야 하는가에 대한 가이드를 미리 제공하여 윗사람들이 사사건건 개입하여 관리할 필요성을 사전에 제거함으로써 조직운영의 효율성을 높여준다.

 

 또한, 짐 콜린스와 제리 포라스는 저서 <성공하는 기업들의 8가지 습관>에서 “장기간 지속적으로 성공한 기업들은 오랫동안 조직의 의사결정을 이끌어온 핵심 원칙들을 철저히 따랐으며 이를 통해 조직의 영혼을 보존했다.”고 강조한다. 이러한, 핵심가치는 채용과 해고, 역량평가, 내적 동기부여(Intrinsic motivation; 사전적, 직접적 동기부여)를 통한 직무만족도 향상으로 이직율을 낮추고 주도적 행동을 이끌어낸다.

 

가령, ‘정직’을 핵심가치로 하는 황산 제조하는 업체에서 장마철에 황산이 유출되었다면, 관련 담당자는 윗 사람에게 어떻게 해야 하냐고 물어볼 필요가 없다. 왜냐하면, 조직의 핵심가치인 ‘정직’ 에 따라 이를 은폐하지 않고 관련 기관에 신고한 후 적절한 조치를 취할 수 있다. 이와 같이, 핵심가치는 스스로 판단하고 행동할 수 있게 한다. 따라서, 최고경영팀은 공유하는 핵심가치를 명료화해야 한다.

 

핵심가치와 비재무적 성과 간의 관계

2) 핵심가치 명료화 관련 주요 이슈

 

이슈 1) 가치탐색: 핵심가치는 어떻게 찾아야 하는가?

 

 최고경영팀에게 ‘우리 회사의 핵심가치는 무엇인가?’의 질문에 대해 ‘조직의 핵심가치’를 적어보게 하라. 동일한 답이 나왔다면 건강한 조직 즉, ‘구성원 스스로 의사결정하고 행동’하는 조직을 구축할 준비가 된 것이다. 그렇지 않을 경우는 다음의 과정을 따라가 보기 바란다.

 

방법1. 기업의 역사(연혁) 속에서 찾기

 

 회사의 역사를 되돌아보라. 회사는 중요한 시점 혹은 위기의 시점마다 변신을 위해 특정 가치에 입각하여 의사결정을 한다. 변신의 시점마다 의사결정의 기준이 된 가치를 찾아보라.

 

방법2. 의견 수렴하여 찾기

 

 ‘방법 1’을 이행한 후 이를 바탕으로 직원들을 대상으로 설문조사를 하여 핵심가치를 찾을 수 있다. 다만, 창업기업은 핵심가치 찾기보다는 설정해야 한다. 다만, 많은 경우 설문조사를 실시하여 설문에서 나온 핵심가치를 모두 살리고자 하는 우를 범한다. 이는 바람직하지 않는 방식이다. 핵심가치가 너무 많으면 기억할 수 없고, 현실적으로 모두 행동으로 옮길 수도 없으며 없는 거나 마찬가지이기 때문이다.

 

이슈 2) 가치의 종류: 가치에는 어떤 것들이 있는가?  

 

조직이 추구하는 가치는 핵심가치, 지향가치, 최소한의 가치 그리고 우연한 가치로 구분된다.

 

가치 1: 핵심가치

 

 핵심가치는 조직의 밑바탕에 깔려 있는 가장 중요한 세네 가지 행동 특성을 말한다. 또한, 핵심가치는 조직의 근본적 정체성(성격)을 규정하며 시간이 지나도 변하지 않는다. 조직이 특정 가치를 보존하기 위해 손실을 볼 자세가 되어 있고, 때때로 직원들이 목에 칼이 들어와도 그 가치를 지나치게 고수할 때, 조직은 그 가치를 핵심가치로 삼고 있다고 볼 수 있다. 

 

가령, 사우스웨스트 항공사는 핵심가치를 지키기 위해 고객의 요구도 정중하게 거절하였다. 구체적으로, 이 항공사의 단골 고객이 승무원이 비행 전 안전 점검 때 농담을 했다는 이유로 CEO에게 항의 서한을 보냈다. 이런 경우, 대부분의 CEO는 ‘자신의 항공사를 이용해 주고, 시간을 내어 의견을 준데 대해 감사를 표하고 그 안건을 중요하게 다룰 것이며 승객들을 불편하게 하는 행동은 앞으로 삼가겠다’고 대응한다. 그러나, 이 항공사의 CEO는 승무원에게 행동을 고치도록 요구하지 않았고, 고객에게는 ‘그 동안 이용해 주셔서 감사합니다. 고객님이 그리울 것입니다.’라는 짧은 답변을 보냈다. 

 

가치 2. 지향하는 가치 

 

 현재의 시장 환경에서 성공하기 위해 의도적으로 개발해야 한다고 느끼는 행동특성을 말한다. 지향 가치는 인위적으로 조직문화에 포함되어야 한다. 또한, 지향 가치는 불변의 가치인 ‘핵심가치’와 다르다.

 

가치 3. 최소한(기본)의 가치

 

 최소한의 가치는 매우 중요하지만 조직의 근본적인 성격을 규정하지 않는 최소한의 기준 가치를 의미한다. 최소한의 가치는 핵심가치와 함께 직원 채용과 해고, 역량 평가의 기준이 된다. 가령, 솔직함, 진실됨, 상대 존중 등 포괄적 가치가 해당한다. 만일, 조직이 ‘진실함’을 핵심가치로 정의한다면 조직은 경쟁사의 정보 수집을 위한 비윤리적 행동을 할 수 없게 된다.

       

가치 4. 우연한 가치 

 

 우연한 가치는 분명히 조직에 존재하지만 의도치 않게 생겨났으며 특별히 권장하지 않아도 될 행동 특성을 의미하다. 많은 조직은 비슷한 배경을 지닌 사람들을 채용하고 직원들은 비슷한 역사를 거치기 때문에 조직 내 구성원들은 비슷한 행동 성향을 보이게 된다. 가령, 내성적 성향, 잘생긴 외모, 그리고 사회경제적 수준 등. 만일, 우연히 생겨난 가치가 조직의 미래를 가로막을 수 있다면, 조직은 이를 막아야 한다. 가령, 패션 액세서리 업체에 회사의 고객층과 전혀 관련이 없고 잠재적 신입 지원자들에게는 덜 매력적으로 느껴질 수 있는 젊고 힙한 문화가 형성된 경우.

 

이슈 3) 핵심가치와 다른 가치를 어떻게 구분하는가? 

 

구분 1. 핵심가치 VS. 지향가치와 최소한 가치 간의 구분

 

 ‘이 가치가 조직 내에 자연스럽게 내재되어 있는가? 혹은 이 가치를 갖기 위해 의도적 노력이 많이 들어가야 하는가?’ 라는 질문을 한 후 ‘그렇다 혹은 아니오’로 답변했다면 그 가치는 ‘핵심가치’에 해당한다.

 

구분 2. 핵심가치 VS. 최소한의 가치 간의 구분

 

 ‘우리 조직이 동종 업계 기업들보다 이 가치를 더 중요시한다고 확신할 수 있는가?’라는 질문을 던진 후 ‘그렇다’고 답변했다면 ‘핵심가치’에 해당한다.

 

 이와 같이, 조직은 조직이 추구하는 다양한 가치들을 제대로 이해하여 조직 경쟁력의 근간인 핵심가치를 명료하게 창출해야 한다. 따라서, 최고경영팀은 조직 수준의 핵심가치를 찾고 정의하고 나면, 그 가치를 어기는 행동에 대해 엄격하게 대처해야 한다. 또한, 조직의 모든 의사결정과 정책은 핵심가치를 따르도록 해야 한다.

 

이슈 4) 간단하게 핵심가치를 찾는 방법은 없는가?

 

조직의 핵심가치를 찾는 좋은 방법 중 하나는 경영진이 다음의 3단계 과정을 밟는 것이다.

 

단계 1: 일 잘하고 가치실천 사원 행동 분석하기

 

 일도 잘하면서 조직이 지향하고 있는 바를 몸소 실천하고 있는 직원을 찾아서 분석한다. 또한, 그 직원들이 경영진 혹은 상사로부터 칭찬받는 이유를 구체적으로 정리한다. 그들의 행동 특성이 핵심가치가 된다.

 

단계 2: 일은 잘하지만 가치실천 못하는 행동 분석하기

 

 능력은 뛰어나지만 조직이 지향하는 가치를 실천하지 않는 직원들을 찾는다. 직무 수행 능력은 뛰어나지만 주위 사람들을 힘들게 해서 조직에 없는 게 차라리 나은 사람들이다. 누구인지 찾으면 이들에 대해서도 똑 같은 분석을 한다. 이 사람들은 무엇이 문제이며, 어떤 점이 주변에 피해를 주는가? 그 문제 되는 점들의 ‘반대 특성’이 핵심가치 후보가 된다.

 

단계 3: 경영진 실천

 

 리더들 스스로가 위의 가치들을 지니고 실천하고 있는가를 솔직하게 들여다본다. 만일, 발굴된 핵심가치를 경영진들이 실천하고 있다면 그 가치는 ‘핵심가치’에 해당한다.

 

그런데, 위에 소개한 이 방식은 과학적 절차는 아니다. 그럼에도, 이 방법은 핵심가치를 힘들게 찾고 있는 경영진에게 실마리를 제공한다.

 

3. 결어

 

 이상에서, 건강한 조직 구축을 위한 행동원칙 두 번째 요소인 ‘핵심가치 명료화’ 방법론에 대해서 살펴보았다. 최고경영팀(혹은 경영진)은 명료한 경영과 소통을 위해 핵심가치를 명료화해야 한다. 핵심가치 명료화는 네 가지의 실무적 시사점을 제시한다.

 

첫째, 핵심가치는 이미 너무 많이 쓰여서 사람들이 당연히 안다고 생각하는 표현은 피하고 자사의 특성을 반영할 수 있는 고유한 단어나 구절을 사용하여 표현해야 한다.

 

둘째, 표현된 핵심가치를 자사만의 특별한 조직 행동 형태로 최대한 상세하게 정의해야 한다.

 

셋째, 정의된 핵심가치가 어떤 행동으로 나타날 수 있는지 행동 역량으로 표현해야 한다. 가령, 핵심가치 ‘바닥도 쓸 수 있는 자세’로 정의했다면 ‘어떤 직원이든 회사에 필요한 일이라면 무엇이든 할 수 있어야 하며, 고위 임원들도 필요에 다라서 하찮은 일도 할 수 있다.’는 것을 의미한다.

 

넷째, 특히, 핵심가치 설정에 있어 주의해야 할 점이 있다. 합리와 도전과 같이 핵심가치 간의 충돌이 없어야 한다. 또한, 조직 내 냉소주의와 불신 확대를 방지하기 위해 리더들의 솔선수범이 선행되어야 한다.    끝.

 

출처: 무엇이 조직을 움직이는가?(패트릭 렌치오니) 126p~136p 내용을 재구성

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