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서번트리더십: 1984 조지오웰이 현시대에 전하는 경고와 경영학적 통찰 1. 서론: 전체주의적 통제의 귀환과 가치체계의 왜곡 조지 오웰은 그의 유작 《1984》출처1에서 ‘빅브라더’라는 절대 권력이 당원들의 일거수일투족을 감시하고, ‘사상경찰’을 통해 내면의 자유까지 박탈하는 디스토피아적 전체주의를 고발했다. 이 소설의 부록인 ‘신어의 원리’와 작품세계 요약본에서 명확히 드러나듯, 전체주의 체제는 언어를 축소하고 역사를 왜곡함으로써 인간의 사유 능력 자체를 마비시키는 것을 궁극적 목표로 삼는다. 이러한 《1984》의 공포는 단순히 과거의 정치적 유물이 아니다. 가렛 모건(Gareth Morgan)의 조직 이미지 이론(Organizational Metaphors) 관점 출처2에서 보면, 현대의 수많은 기업과 조직들 역시 자신도 모르는 사이에 전체주의적 성향을 내재화하며 조직.. 2026. 8. 7.

[애착이론과 주도성(Proactivity)] 소설 인간실격을 통해 살펴보는 자기주체적 삶을 위한 경영학적 통찰 1. 서론: 요조의 비극, 현대 조직의 그림자를 비추다 문학은 시대를 초월하여 인간 본연의 취약성을 비추는 거울이다. 다자이 오사무의 소설 『인간실격』의 주인공 오바 요조는 평생 타인의 시선과 평가라는 심리적 감옥에 갇혀 스스로를 ‘실격자; 폐인’로 규정하며 파멸해 간다. 그가 세상에 대항하기 위해 선택한 유일한 무기는 ‘익살꾼’이라는 가면이었다. 진정한 자아를 숨긴 채 타인의 비위를 맞추는 요조의 모습은 단순히 20세기 중반 일본 문학 속 비극적 캐릭터에만 머무르지 않는다. 오늘날 수많은 직장인과 사회 구성원들 역시 ‘인간 요조’와 닮아 있다. 자신의 목소리를 내지 못하고, 상사의 눈치를 보며, 주체성을 상실한 채 피동적(reactive)으로 움직이는 ‘요조’들이 조직과 사회 도처에 존재하기 때문이다.. 2026. 7. 22.

서번트리더십의 본질: 봉사하지 않는 권력은 폭력이다 1. 서론: 책임이 실종된 폭력의 시대 지금 대한민국은 거대한 권력의 과잉과 책임의 실종을 동시에 목도하고 있다. 정치, 관료, 기업 거버넌스를 막론하고 각 영역의 권력들이 본연의 지향점을 상실한 채 기득권 수호와 타인 지배의 수단으로 전락했다는 징후는 도처에서 발견된다. 권력을 휘두르는 자는 많으나 그 결과에 책임을 지는 자는 드물다. 권력이 책임과 봉사(Service)라는 존재 이유를 상실할 때, 그것은 정당한 권위가 아닌 피지배층의 삶과 조직의 미래를 파괴하는 구조적이고 일상적인 ‘폭력’이 된다. 시중의 일간지를 살펴보라. 몇 년 전 혹은 매년 이슈가 되는 문제들이 또다시 신문의 지면을 채우고 있다. 왜, 우리사회는 같은 일을 반복하여 사회 구성원들을 피로하게 만드는가? 작금의 해묵은 사회적 이슈.. 2026. 7. 18.

팀장리더십: 상벌 제도의 한계를 극복하는 내적 보상 메커니즘: 심리적 임파워먼트 4대 차원을 중심으로 한 조직행동론적 해법 1. 서론: 조작적 조건화의 한계와 인본주의 리더십의 당위성 현대 조직이 생산성과 효율성을 극대화하기 위해 설계한 인사평가, 성과급, KPI 매트릭스 등의 기제들은 근본적으로 B.F. 스키너(Skinner, 1953)의 조작적 조건화(Operant Conditioning) 이론에 기반을 둔 통제시스템이다. 외부의 가시적인 자극(상과 벌)을 조절함으로써 유기체(구성원)의 행동을 원하는 방향으로 유도하고 강화할 수 있다는 행동주의적 확신이다. 그러나 이러한 기계론적 패러다임은 인간의 자율적 주체성을 배제한다는 치명적인 한계를 지닌다. 알피 콘(Kohn, 1993)이 그의 명저 『보상에 의한 처벌(Punished by Rewards)』을 통해 실증적으로 규명했듯이, 외재적 유인책에 전적으로 의존하는 조직 관.. 2026. 7. 16.

애자일.코칭 리더십: ‘Alfred Adler, 칭찬하지 말라’ vs ‘Ken Blanchard, 칭찬하라’; 대립되는 모순을 리더십 임파워먼트에 어떻게 녹일 것인가? 1. 서언: 리더를 혼란스럽게 하는 두 거장의 이론적 대립 현대 조직을 이끄는 리더들은 매일 아침 거대한 이론적 모순과 마주하며 고뇌한다. 인적 자원 관리와 동기부여의 영역에서 오랜시간 정설로 여겨진 명제가 최근 심리학적 흐름과 부딪히기 때문이다. 리더십 분야의 세계적 거장 켄 블랜차드(Ken Blanchard) 박사는 그의 저서 「출처3,4」 들을 통해 “칭찬은 고래도 춤추게 한다.”고 확언했다. 잘한 행동(Positive Behavior)에 초점을 맞춰 즉각적이고 구체적인 보상과 피드백을 제공할 때, 구성원의 행동 변화와 조직의 성과가 촉발된다는 경영학적 ·행동주의적 관점이다. 반면, 최근 대중적 경영 담론으로도 깊이 침투한 알프레드 아들러 (Alfred Adler)「출처1」 의 심리학은 정반대의 .. 2026. 7. 12.

직장에서 조직 구성원의 이타적 행동을 어떻게 촉진할 것인가? 1. 서언 이타적 행동은 시대를 초월하는 장점을 갖고 있다. 이타적 행동은 직장 내 소통과 협력 그리고 신뢰 강화를 통해 조직을 끈끈하게 묶어주는 역할을 한다. 모든 사람들은 일상생활에서 이기적 행동양식보다 이타적 행동양식의 가치를 더 중요시한다. 즉, 모든 사람들은 이타적 행동양식의 가치를 삶의 가장 중요한 원칙으로 인식한다. 그 중에서도 베푸는 것을 가장 중요시한다. 그럼에도, 사람들은 직장에서는 이타적으로 행동하는 것을 꺼려한다. 왜 그런 것일까? 그렇다면 어떻게 이타적 행동을 촉진할 것인가? 아래에서, 사례를 통해 사람들이 직장에서 이타적 행동을 꺼려하는 이유와 이타적 행동을 촉진할 방법에 대해 살펴본다. 2. 이타적 행동을 꺼려하는 이유1) 사례: 슈바르츠의 가치와 행동양식 연구 심리학자.. 2024. 7. 23.

인간관계 개론 1: 착한 사람(giver)은 꼴찌로 살 수 밖에 없는가? 1. 서언 아담 그랜트는 그의 저서 에서 우리가 비즈니스 세계에서 만나는 사람의 유형을 기버, 매처 그리고 테이커 등 세 가지 유형으로 구분한다. 많이 주고 적게 받는 기버는 자신을 희생하여 타인, 자신이 속한 팀, 혹은 세상을 이롭게 한다. 그럼에도, 양보하고 배려하는 기버는 꼴찌로 살 수 밖에 없는 것일까? 아래에서, 사례를 통해 기버(giver)가 성공하는 이유와 시사점에 대해 살펴보고자 한다. 2. 기버의 성공 사례와 성공 비결1) 세 가지 부류의 사람 우리는 비즈니스 세계에서 누군가를 만날 때마다 ‘상대에게서 얻을 수 있는 것은 최대한 얻으려고 해야 할까? 혹은 되돌려 받을 것은 생각하지 않고 주어야 할까? 혹은 받은 만큼 돌려주어야 할까?’와 같이 선택을 한다. 그런 선택을 통해 인간관계를.. 2024. 7. 16.

리더십 임파워먼트: 건강한 조직구축 행동원칙 2_명료함의 창출_조직 핵심가치 명료화 1. 서언 건강한 조직 구축을 위한 두 번째 행동원칙은 ‘명료함의 창출’이다. 명료함 창출은 갈등과 분열이아닌 조직의 결속과 협업을 다지는데 목적을 둔다. 핵심가치는 명료한 경영과 소통을 위한 방법론 중 하나이다. 핵심가치는 조직의 정체성, 조직운영 원칙 혹은 경영원칙 혹은 행동규범으로서 구성원들이 자율적으로 의사결정하고 행동하는 기준을 제공한다. 아래에서, 명료함의 창출을 위한 여섯 가지 핵심질문 중 세 번째 질문에 대해 살펴본다. 2. 핵심가치 명료화 방법론 최고경영팀의 명료함 창출을 위한 핵심 질문은 여섯 가지 질문으로 구성된다. 질문 1. 우리는 왜 존재하는가? (미션; 목적, 책임; 왜 일하는가?)질문 2. 우리는 무엇을 제공하는가? (미션; 제공가치, 역할; 무엇을 하는가?)질문 3. 우리.. 2024. 6. 20.

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