리더십 임파워먼트: 건강한 조직 구축 행동 원칙 2_명료함의 창출_조직의 미션 명료화

1. 서언

 

 건강한 조직을 만드는 두 번째 조건은 ‘명료함의 창출’이다. 명료함 창출은 조직의 결속을 다지는데 목적을 둔다. ‘결속 혹은 단합’은 혼란이나 어수선함, 내분이 비집고 들어올 틈이 없는 상태를 의미한다. 즉, 건강한 조직을 구축하려면, 최고경영팀은 명료함 창출로 조직의 단합을 이끌어내야 한다. 그렇다면 어떻게 명료함을 통해 단합을 이룰 것인가? 최고경영팀은 여섯 가지 핵심 질문에  모두가 동의하는 명료한 답을 찾아야 한다. 아래에서, 명료함의 창출을 위한 여섯 가지 핵심질문 중 첫 번째와 두 번째 질문에 대해 살펴본다. 

 

건강한 조직 구축 4가지 방법

 

2. 명료함 창출을 위한 여섯 가지 질문

 

1) 명료함 창출의 중요성

 

 만일, 조직이 명료함이 없는 상황에서, 권한을 부여할 경우, 구성원들은 명료하고 일관된 메시지를 받지 못하여 ‘무엇에 집중해야 하는가?’를 알지 못해 부여 받은 권한을 행사할 수 없다. 따라서, 조직은 권한을 부여하여 책임을 수행하기를 바란다면 먼저 ‘명료함’을 창출해야 한다.

 

2) 명료함 창출을 위한 여섯 가지 질문

 

 최고경영팀은 조직이 단합하는 데 필요한 명료함(명료한 경영과 소통)을 창출하기 위해 여섯 가지 핵심질문에 대해 일관된 답을 내놓을 수 있어야 한다. 최고경영팀 팀원 모두가 여섯 가지 질문에 대해 명료한 답을 작성하고 그 답에 모두 동의할 수 있다면, 건강한 조직의 구축 가능성은 매우 높다. 따라서, 명료함의 창출은 건강한 조직 구축에 있어 가장 중요한 단계가 된다. 

 

질문1. 우리는 왜 존재하는가? (미션; 목적, 책임; 왜 일하는가?)

질문2. 우리는 무엇을 제공하는가? (미션; 제공가치, 역할; 무엇을 하는가?)

질문3. 우리는 어떻게 행동해야 하는가? (핵심가치)

질문4. 우리는 어떻게 성공할 것인가? (전략)

질문5. 현재 가장 중요한 것은 무엇인가? (최상위 전략 목표와 중점과제)

질문6. 누가 무엇을 해야 하는가? (역할과 책임 명료화)

 

 최고경영팀(혹은 경영진)은 명료함의 창출에 있어 ‘완벽주의’를 강박관념에서 벗어나야 한다. ‘VUCA(변화무쌍, 불확실한, 복잡한, 모호한)’ 경영환경에서, 정답은 존재하지 않는다. 다만, 상황에 적합한 최선의 답만이 존재한다. 최고경영팀은 최선의 답으로 조직이 하나로 단합할 준비를 해야 한다. 단호하게 의사결정하고 행동해야 한다. 그리고 방향을 조정해 나가야 한다.

 

 

3) 핵심 질문 1. 존재목적: 우리는 왜 존재하는가? 왜 일하는가?

 

이 질문은 조직의 ‘존재 목적’ 즉, ‘사업(일)을 하는 이유’를 묻는 질문이다. 핵심은 ‘가치 제안법과문화인류학적 방법론’을 이용하여 ‘고객, 조직의 제공가치와 존재목적인 미션’을 명료하게 하는 하는 것이다. 조직의 존재목적을 정의하는 이유는 사업의 가이드 역할을 할 수 있도록 이미 존재하는 사실을 명시하는 것이다. 명시한다는 것은 찾아내어 공유한다는 것을 의미한다.

 

이슈 1) 지속적으로 성공하는 조직의 비결은 무엇인가?

 

 짐 콜린스와 제리 포라스는 저서 <성공하는 기업들의 8가지 습관>에서 ‘지속적으로 성공하는 조직은 조직의 존재목적 혹은 이유를 잘 이해하고 이를 충실히 지킨다.’고 주장했다. 성공하는 조직은 조직의 목적이자 장기적 방향성인 ‘이상적 미션’의 설정과 이행에 집중한다. 이상적인 미션은 비전(무엇을 할 것인가?)과 전략 더 나아가 목표로 구체화된다. 이와 같이, 조직은 건강한 조직 구축을 위해 매력적인 가치제안(value proposition)을 해야 한다. 즉, 제공 가치를 통해 고객과 세상의 모든 사람들이 더 나은 삶을 기대할 수 있도록 해야 한다. 그럴 때, 조직구성원은 숭고한 조직의 미션에 대해 자긍심과 일하는 보람을 느끼게 되며 한 곳을 바라보며 단합하게 된다.

 

이슈 2) 조직의 존재 목적은 이윤추구인가?

 

 조직의 목적은 ‘이윤 추구’ 즉, 돈을 버는 것이 아니다. 조직은 숭고한 목적 달성을 위해 가치를 일관되게 제공하게 되면 반대급부로 이윤을 돌려받는 것이다. 주변의 문전성시를 이루는 맛집을 보라. 그들은, 고객들의 행복을 위해 ‘맛, 청결, 친절’ 등 저마다의 제공가치를 일관되게 실천한다. 그 대가로 고객들은 지갑을 연다. 조직의 목적이 과연 이윤추구인가? 목적을 위해 충실하게 제공가치를 제공하라.

 

이슈 3) 존재목적을 어떻게 찾아낼 수 있는가?

 

 최고경영팀은 과거를 돌아보며 창업자들이 왜 기업을 설립했는지를 이해하거나, 세월이 흐르면서 어떤 핵심가치를 제공하였는가를 통해 제공가치와 존재목적을 찾아낼 수 있다. 컨설턴트들은 이를 문화인류학적 방식이라고 한다. 업력이 있는 기업이라면 조직의 미션인 ‘제공가치와 존재목적’은 이미 조직 내에 자리잡고 있다. 그것을 찾아 공감대 형성 및 합의해야 한다. 존재목적은 전사, 부문, 혹은 팀 수준에서 어떤 일을 추진할 때, 그 일을 해야 할지 말아할지에 대한 기준이 되어준다. 즉, 미션에 부합하지 않는 경우 그 일은 적합하지 않는 일이 되는 것이다.

 

이슈 4) 존재목적에는 어떤 것들이 있는가? (존재목적의 범주 문제)

 

 조직의 존재목적은 여러 범주로 분류된다. 즉, 조직의 존재목적은 다양하다. 일반적으로, 미션은 고객, 제공가치 그리고 목적(기여)으로 구성된다.

 

[고객 제공가치] 

 

 조직이 특별한 가치 제공을 위해서 존재하는 경우이다. 가령, 호텔 창업자는 고객에게 ‘만족스러운 서비스를 제공해야 한다.’고 믿었기 때문에 존재해 왔을 수 있다. 즉, 이 호텔은 고객의 니즈 충족을 위한 활동에 초점을 두며 고객 서비스가 뛰어난 직원을 채용하게 된다.

 

[업계 애착 혹은 사업영역] 

 

 단지 어떤 업종을 좋아해서 존재하는 경우이다. 가령, 호텔 창업자는 호텔업을 사랑하기 때문에 존재한다. 이런 경우, 창업자는 호텔과 관련이 없는 다른 사업분야에는 뛰어들지 않을 것이며, 호텔이 멋지다고 생각하지 않는 사람은 채용하지 않는다.

 

[대의 혹은 의미] 

 

 존재목적이 조직이 하는 일 혹은 제공가치 자체보다 그것과 관련된 ‘의미’에 초점을 두는 경우이다. 가령, 사우스웨스트 항공사는 ‘비행기의 대중화’를 위해 존재한다.

 

[공동체 기여] 

 

 조직이 특정지역, 사회, 국가를 더 좋은 곳으로 만들기 위해서 존재하는 경우이다. 가령, 어떤 호텔은 특정도시나 지경을 관광하기 좋은 곳으로 만드는데 기여하기 위해 존재할 수 있다.

 

[직원] 

 

 조직이 고객 제공가치, 업종 애착, 또는 특정 공동체를 위한 것이 아닌 직원을 위해 존재하는 경우이다. 가령, 어떤 호텔은 지역의 저소득층 사람들에게 일하기 좋은 환경을 제공하기 위해 존재할 수 있다.

 

[부]

 

 조직이 부의 창출을 위해 존재하는 경우이다. 가령, 어떤 호텔은 돈을 벌기 좋은 수단이라 여겨서 존재할 수 있다. 이런 경우, 호텔은 금전적인 관점에서 모든 의사결정을 하게 된다. 또한, 직원과 고객은 단지 부를 창출하기 위한 수단으로 간주된다. 이런 경우, 조직은 직원들에게 조직의 목적을 명확하게 알리고 직원들이 돈을 벌기 위한 일에 집중하도록 해야 한다.

 

이슈 5) 존재목적은 차별화 수단인가?

 

 존재목적은 차별화 수단이 아니다. 왜냐하면, 같은 업종에 종사하는 두 기업은 존재목적이 동일할도 있고 그렇지 않을 수도 있다. 가령, 병원과 안마업체 모두는 ‘세상의 고통을 없애기 위해서’ 존재할 수 있다. 이와 같이, 조직의 핵심 목적을 찾는 과정은 복잡하다. 그러기에, 충분한 시간과 대화가 필요하다. 왜냐하면, 건강한 조직 구축을 위한 ‘충분 조건’을 찾는 과정이기 때문이다.

 

 

4) 핵심 질문 2. 사업정의: 우리는 무엇을 제공하는가? (=무엇을 하는가?)

 

 조직의 목적 달성을 위해 무엇을 해야 하는지 혹은 어떤 가치를 제공하는지 혹은 어떤 역할을 수행할 것인지에 대해 할머니도 쉽게 이해할 수 있을 정도로 간단한 문장으로 설명할 수 있어야 한다. 이를, 사업정의라 한다. 미션은 사업정의(제공가치)와 존재목적으로 구성된 미션 스테이트먼트(미션 설명문: mission statement)로 표현된다. 최고경영팀에게 조직이 하는 일을 한두 문장으로 정리해 달라고 해보라. 모두가 같은 생각을 하고 있는지 확인해보라. 그리고, 합의점에 도달하라. 사업 정의는 조직만이 제공하는 특별한 가치를 구체적으로 정의하면 된다. 

 

구분	사업정의 (제공 가치)
전력 회사	우리는 전기 및 천연 가스 제품을 생산하고 해당 서비스를 제공한다.
신용카드 회사	우리는 고객들에게 결제 수단 및 신용대출을 제공한다.
기술기반 하드웨어 제조 회사	우리는 고객, OEM업체, 기업을 위해 하드 드라이브 및 반도체 디스크, 저장 시스템을 개발, 생산, 제조 그리고 상용화한다.
바이오 제약 회사	우리는 융합 과학을 통해 더 나은 약을 찾아내고, 개발하고, 제조하며, 상용화한다.
가톨릭 교회	우리는 신도들에게 성례, 봉사활동, 상담, 교리 교육을 제공한다.

 

 사업에 대한 정의와 존재목적을 합하면 조직의 미션이 된다. 조직의 사업정의는 시장 상황이 변하여 조직의 활동에 근본적인 변화가 필요한 때에 한하여 바뀔 수 있다. 그러나, 존재목적과 핵심가치는 변하지 않는다.

 

3. 결어

 

 이상에서, 건강한 조직 구축을 위한 4대 행동원칙 중 두 번째 행동원칙인 ‘명료함의 창출; 명료한 경영과 소통’을 위한 여섯 가지 질문 중 첫 번째(우리 조직이 존재하는 이유는 무엇인가?)와 두 번째(목적 달성을 위한 제공가치는 무엇인가?; 사업정의) 질문에 대해 살펴보았다. 두 가지 질문은 조직의 원대한 방향성인 미션을 설정하기 위한 질문이다. 미션은 말 그대로, 조직 구성원 모두에게 동질감을 갖게 하면서 자긍심 혹은 일하는 보람을 느끼게 하는 내적 동기요인이다. 이와 같이, 제대로 설정된 미션은 조직 구성원 간 동질감을 느끼게 하여 갈등보다는 협력 혹은 단합을 이루게 한다. 그렇지 않다면, 조직이 방향성을 상실하여 결속력이 떨어지고 갈등 상태에 빠지게 된다. 따라서, 최고경영팀은 조직의 결속을 이끌어내기 위해 두 가지 핵심 질문에 명료하게 답할 수 있어야 한다. 또한, 최고경영팀은 충분히 가다듬고 이해하여 동의하는 과정을 거쳐야 한다. 만일, 동의하는 답이 도출되었다면, 조직의 방향성은 옳게 설정된 것이다. 드디어, 조직은 ‘단합 혹은 one team’이 될 준비가 된 것이다.     끝.

 

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출처: 무엇이 조직을 움직이는가?(패트릭 렌치오니) 104p~139p 내용을 재구성

 

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