업무리더십: 코칭리더십을 발휘하는 현실적 방법론_상황대응리더십

1. 시작 글

 

코칭은 리더에게 요구되는 리더십 행동 중 하나입니다. 많은 코칭 관련서적이나 프로그램이 넘쳐나고 있지만, 리더는 업무현장에서 적용하는 데 어려움을 겪습니다. 코칭리더십은 X, Y이론, 변혁적 리더십, 긍정리더십 그리고 서번트 리더십 이론 등과 관련이 있으며 이들 리더십을 업무현장에 적용하는 실천적 도구입니다. 아래에서, 코칭리더십의 개념과 적용 어려움 그리고 실적적 발휘 방법론에 대해서 살펴봅니다.

 

2. 코칭리더십의 개념과 현실적 발휘 방법론

"어떻게 하면 업무환경에서 직원들을 심리적으로 임파워먼트 할 것인가?"

 

1) 코칭리더십의 개념

(1) 시대적 요구

 

 오늘날 리더는 업무환경에 유연하게 대응하여 부하의 의욕과 역량을 향상시켜 조직의 성과향상에 기여할 것을 요구받고 있습니다. 따라서, 리더는 업무환경에서 부하와의 유연한 상호작용을 통해서 조직 구성원들이 바라는 리더십을 발휘하여 부하를 임파워먼트 하고 파트너십을 강화함으로써 조직의 성과향상에 기여해야 합니다.

 

(2) 코칭리더십의 개념

 

 코칭리더십은 "리더가 부하에게 업무환경 혹은 상황에서 적절한 도움을 제공하여 부하가 자신의 가능성을 스스로 자각하고 행동하여 뛰어난 성과를 창출하도록 돕는 것으로 부하의 성장을 이끌고 촉진하는 것"을 의미합니다.  과거의 코칭은 상대방의 잠재력 개발을 목적으로 ‘네 안에 답이 있다고’가정한 채 부하의 성장과 발전에 직접적으로 개입하지 않았습니다. 그런데, 역량과 의욕이 낮은 부하가 어떻게 스스로 답을 찾아갈 수 있단 말인가? 이런 맥락에서, 켄 블랜차드는 항상 정답이 없듯이 코칭도 부하의 발달단계에 맞추어 실시하여야 부하의 성장과 발전을 이끌거나 촉진할 수 있다고 주장합니다. 즉, 리더는 물고기 잡는 방법을 모르는 부하에 대해서는 티칭과 티코칭을 통해서 그리고 의욕과 업무역량이 높은 부하에 대해서는 지원적 코칭(보통 GROW코칭)을 통해서 스스로 물고기를 잡도록 이끌거나 촉진해야 합니다.

 

(3) 코칭의 소재, 인간의 3대 욕구: 자율성, 유능감, 관계성

 

 자율성은 '자신이 행동의 주체이며 조절자라고 믿고 행동하는 내부 지각 혹은 인식'을 의미합니다. 반면, 유능감은 '자신의 업무수행 능력에 대한 자신의 믿음'을 의미합니다. 끝으로, 관계성은 '사회적 맥락 속에서 다른 사람들과 단단한 관계를 추구하고 발전시키는 것'을 의미합니다. 수전 파울러는 그의 저서 “최고의 리더는 사람에 집중한다”에서 인간의 욕구를 ARC 즉, 자율, 관계 그리고 성장으로 설명하고 있습니다.

 

2) 코칭리더십 발휘를 위한 현실적 방법론

(1) 코칭의 어려움

 

 조직의 많은 팀장들은 자신의 노력으로 역량을 발전시켜 온 분들이 많기 때문에, 리더가 업무환경에서 부하의 상황에 맞추어 부하를 이끌거나 촉진하는 것을 어려워할 수 있습니다. 그러나, 오늘날 조직은 리더에게 리더십 역할을 변화(코칭 역량)를 요구하고 있습니다. 따라서, 리더는 리더의 역할변화를 인식하고 부하의 성정과 발전을 위하여 부하가 직면하고 있는 업무상황 혹은 발달단계에 맞추어 부하를 이끌고 촉진해야만 합니다.

 

(2) 현실적 방법론

가. 리더에게 요구되는 태도와 행동요소

 

가) 코칭 리더의 태도

 

 코칭리더십에 관한 많은 연구결과는 "개발적 마인드, 불편함에 대한 인내, 성장지향성, Y이론적 인간관(맥그리거), 유연한 사고, 신뢰, 사람에 대한 진정한 관심(사람 중시)" 등을 코칭 리더가 갖추어야 할 태도로 규정하고 있습니다.

 

나) 코칭 리더의 행동

 

 코칭리더십에 관한 많은 연구결과는 "파트너십 혹은 우호적 관계 개발, 신뢰 구축, 명료하고 의미 있는 목표설정과 목표몰입, 정확한 피드백 제공, 칭찬, 정보와 지식의 공유, 효과적인 경청과 건설적 질문 통한 핵심파악, 안전한 업무환경 조성(발언), 인간행동에 대한 이해, 부하의 역량향상을 위해 업무수행 과정에서 지속적으로 돕기, 동기부여, 가르치기, 위임, 관점 확장하기, 학습 촉진, 쓰기와 말하기 통한 소통, 상황에 맞는 코칭 실시, 역할모델 수행, 교육, 도전, 타인이 발전 돕기, 부하의 흥미와 개발 욕구에 관심 기울이기, 개방적이고 개별적 관리 접근”등을 코칭 리더의 행동으로 규정하고 있습니다.

 

코칭 리더에게 요구되는 태도와 행동을 정리해 보면, 코칭리더십은 "사람 중시, 유연한 사고, 성장지향성 등의 태도와 파트너십 혹은 우호적 관계 개발, 신뢰 구축, 명료하고 의미 있는 목표설정, 피드백 제공, 경청과 질문, 가르치기, 부하의 흥미와 개발 욕구에 관심 기울이기, 개방적이고 개별적 관리 등의 행동"을 강조하고 있음을 알 수 있습니다.

 

나. 실무적 방법론

 

 리더는 성과향상을 위하여 핵심업무 별로 업무목표를 설정하고 수행합니다. 그런데, 부하는 할당된 업무목표를 수행함에 있어 어떤 업무목표에는 '의욕과 역량'이 충만하지만, 어떤 업무목표에 대해서는 '의욕과 역량'이 충만하지 않을 수 있습니다.

 

이럴 때, 리더는 동기부여와 성과목표 달성을 위해서 어떻게 부하를 리딩 혹은 임파워먼트 해야 할까요?

 

이런 경우, 리더는 부하가 업무역량은 낮지만 의욕은 높은 경우(켄 블랜차드의 상황대응리더십 II에서는 발전단계 D1) 라면, 티칭을 이용하고, 반면 업무역량은 조금 나아졌지만 의욕은 낮은 경우라면(켄 블랜차드의 상황대응리더십 II에서는 D2), 리더는 티코칭(티칭도 많이, 코칭도 많이)을 이용하는 것이 효과적입니다. 또한, 업무역량이 높은 경우(켄 블랜차드의 상황대응리더십 II에서는 발전단계 D3, D4)라면 리더는 지원적 코칭을 이용하여 코칭하는 것이 부하의 기본적 욕구를 충족시켜서 업무환경에서 심리적으로 임파워먼트하면서 신뢰 강화와 직무만족 그리고 업무성과를 향상하는 데에 효과적입니다. 

 

3. 맺음 글

 

 이상에서, 코칭리더십의 개념과 현실적 발휘 방법론에 대해서 살펴보았습니다. 부하의 성장, 업무피드백, 믿음, 존중과 지원, 경청과 질문 그리고 칭찬 등에 바탕을 두는 리더의 코칭 행동은 부하의 기본적 욕구인 자율성, 유능감 그리고 관계성 등을 충족시키면서 순차적으로 상사신뢰, 직무만족, 조직물입 그리고 조직시민행동 등에 유의한 영향을 미칩니다. 이런 이유로, 리더는 오늘날 조직이 요구하는 코칭 역량을 리더의 기본적 역할로 받아들이면서 부하와의 파트너십 형성, 부하의 심리적 임파워먼트(직접적 동기부여) 그리고 이를 통한 업무성과 향상을 이끌어야 할 것입니다. 그 여정에서, 리더는 ‘상황대응리더십’이라는 수단을 이용하여 코칭리더십을 실무적으로 쉽게 발휘할 수 있습니다.   끝.

 

출처: 

1. 코칭리더십 척도 개발 및 타당화와 코칭리더십이 조직태도에 미치는 영향(조은현, 광운대박사논문, 2010)

2. 상황대응리더십 바이블 II 

 

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