유능한 리더의 성과창출 원리 1: 팀 경영자의 역할 인식

1. 개요

 

 성과를 내는  리더는 팀 경영자의 역할 인식에 주목합니다. 피터 드러커는 "팀 경영자의 첫 번째 역할을 상위조직의 성과향상에 기여하는 자율적 목표설정이다."고 하였습니다. 자율적 목표는 목표합의를 통한 목표의 내재화, 자주적 학습 및 책임감 있는 업무수행을 가져오는 내적 동기요인이기 때문입니다. 아래에서, 팀 경영자의 역할에 대해서 상세하게 살펴보겠습니다.

 

2. 팀 경영자의 역할

"유능한 리더는 스스로 목표를 설정하고 스스로 성과를 창출한다."

 

팀 경영자의 역할

 

1) 공동의 목표달성을 위해서 공헌

"팀내 혹은 팀 간 갈등을 줄이고 협력하라."

 

 팀은 조직의 공동 목표를 달성하기 위해 협력하고 상위조직의 성과향상에 직접적으로 공헌해야 합니다. 그런데 팀은 목표를 중점과제로 구체화하여 노력을 집중을 집중함으로써 공동의 목표달성에 기여하게 됩니다. 기대이론(V. Vroom)은 “사람은 업무에 있어 노력하면 목표를 달성할 수 있고, 달성하면 보상이 주어지고 그리고 주어지는 보상이 유의할 때 행동한다.”고 가정합니다. 팀장은 바람직한 목표설정 원칙을 바탕으로 구체화된 과정형 목표를 제시함으로써 목표달성을 위한 팀원의 노력을 이끌어 낼 수 있습니다. 또한, 팀장은 공동의 목표달성을 위하여 팀 혹은 팀간 갈등을 줄이고 불필요한 노력이 중복되는 것을 피해야 합니다. 따라서, 성과를 내는 리더는 팀장의 존재목적이 공동의 목표달성임을 인식하고 공동의 목표달성에 집중합니다.

 

2) 상위조직의 성공에 기여

"상위조직의 목표에 팀의 목표를 정렬시켜라."

 

 팀장은 팀의 목표와 상위조직의 목표를 수직적으로 정렬시킴으로써 상위조직의 성과향상에 직접적으로 기여합니다. 또한, 목표의 정렬은 결과에 해당하는 상위조직의 목표와 원인에 해당하는 팀의 목표를 인과관계로 정렬시킨다는 것을 의미합니다. 따라서, 성과를 내는 리더는 공동의 목표달성과 상위조직의 성과향상에 기여하기 위하여 상위조직의 목표에 팀의 목표를 정렬시킵니다.

 

3) 목표의 구체화

"반드시 달성해야 하는 결과형 목표와 중점과제인 과정형 목표를 설정하고 구체화하라."

 

 팀장은 상위조직의 목표달성을 위해서 팀의 목표를 구체적으로 제시해야 합니다. 팀장은 할당 받은 혹은 설정한 결과형 목표를 달성하기 위해서 혹은 결과형 목표를 구체화하기 위해서 과정형 목표로서의 중점과제를 설정해야 합니다. 또한, 팀장은 설정된 중점과제와 핵심성과항목을 구체화하여 노력의 방향과 노력의 집중대상을 명확하게 제시해야 합니다. 그렇지 않을 경우, 팀은 엉뚱한 중점과제에 노력을 집중함으로써 성과부진의 문제에 빠질 뿐만 아니라 고생은 고생대로 하고 평가보상 역시 제대로 받을 수 없습니다. 이런 측면에서, 팀장은 팀의 고유업무나 내부 및 외부 고객 등 외부이해관계자가 개선을 요구하는 사항을 제대로 하여 노력의 방향을 구체화하는 한편, 핵심성과항목을 제대로 설정하여 노력을 집중해야 합니다. 따라서, 성과를 내는 리더는 목표를 구체화하기 위해서 중점과제를 설정합니다.

 

4) 자율적 목표설정

"상위조직의 성과향상에 기여할 수 있는 목표설정에 적극적으로 참여하라."

 

 팀장은 자신이 맡고 있는 팀의 목표 즉, 결과형 목표와 중점과제로서의 과정형 목표를 스스로 설정해야 합니다. 이것이 팀 경영자의 첫 번째 책임입니다. 이는 목표관리가 목표의 자율적 설정에 뿌리를 두고 있기 때문입니다. 게다가, 팀장은 상위조직의 목표 설정에 적극적으로 참여하고 책임을 져야 합니다. 이러한 참여 과정을 통해서 상사가 자신에게 무엇을 기대하는가를 이해할 수 있고, 이를 목표설정에 반영하여 상위조직의 성과향상에 기여할 수 있기 때문입니다. 따라서, 성과를 내는 리더는 상위조직의 성과 향상에 기여하기 위하여 목표를 스스로 설정하고 상위 조직의 목표설정에 적극적으로 참여해야 합니다 (출처참조).

 

5) 측정 및 평가기준의 설정

" 공동의 명확한 측정 및 평가기준을 마련하라."

 

 팀장은 자신이 창출한 성과를 성과관리 기간 동안 스스로 설정한 목표와 비교하여 측정 및 평가를 받을 수 있어야 합니다. 목표 설정은 평가와 보상을 위한 메시지와 같습니다. 그런데, 팀은 목표는 설정하였으나 측정 및 평가기준을 사전에 마련하여 합의를 도출하여 공유하지 못한 경우, 공정하게 평가와 보상을 받지 못할 수 있습니다. 따라서, 성과를 내는 리더는 목표설정 과정에서 공동의 명확한 측정 및 평가기준을 마련하여야 합니다. 다만, 측정 및 평가기준은 이해가능성 측면에서 단순하고 객관적이어야 합니다.

 

3. 결어

 

 이상에서, 팀 경영자로서의 팀장의 역할에 대해 살펴보았습니다. 피터 드러커는 자신의 저서 경영의 실제에서 팀 경영자의 첫 번째 책임은 “상위조직의 목표달성에 기여할 수 있는 공동의 목표를 스스로 설정하여 구성원들이 공동의 목표를 중심으로 협력하여 노력을 집중하게 함으로써 목표를 달성하는 것”이라고 하였습니다. 따라서, 성과를 내는 리더는 팀 경영자의 가장 중요한 책임이 목표설정에 있음을 인식하고 팀의 목표와 상위조직의 목표를 수직적으로 정렬시키고 구체적인 목표를 스스로 설정하여 상위조직의 성과향상에 기여할 뿐만 아니라 팀의 순수한 노력에 의한 성과를 공정하게 평가보상 받기 위해서 측정 및 평가기준을 마련하여 합의를 이끌어 내고 공유합니다. 이것이 업무환경에서 직원을 행복하게 하는 임파워먼트 리더의 역할입니다.  끝.

 

참고문헌:

피터 드러커, 《경영의 실제》, 한국경제신문, 2006, 181~197p.