리더의 임파워먼트(empowerment) 발휘 방법

1. 개요

 

 임파워먼트는 업무환경에서 구성원에게 힘을 실어주는 “목표설정, 실행점검과 코칭, 권한위임, 인정(칭찬과 감사표시), 그리고 평가보상” 등의 리더 행동을 의미합니다. 또한, 제대로 된 혹은 목표다운 목표설정 행동은 리더의 다른 임파워먼트 행동 요소를 가능하게 하는 전제조건입니다. 이런 이유로, 아래에서, 성과관리 측면에서의 리더십 임파워먼트 발휘와 그 효과에 대해서 살펴보겠습니다.

 

2. 임파워먼트의 발휘와 효과

 

1) 임파워먼트 발휘의 핵심요소

"좋은 목표설정과 부하육성으로 구성원을 임파워먼트 하라!"

 

  콩고와 카눈고(J. Conger & R. Kanungo, 1988)는 업무환경에서 구성원의 무력감을 증가시키는 잠재요인을 “비현실적인 목표와 의미 없는  목표 혹은 업무“로 규정하였습니다(출처1). 또한, 스프 라이처(1995)는 심리적 임파워먼트를  “구성원이 자신의 업무환경 에서 느끼는 의미감, 역량감, 자기결정감 그리고 영향감 등 네 가 지의 인지적 요인으로 구성되는 내적 동기부여 상태”로 정의하였습니다. 구체적으로, 의미감은 업무목표 혹은 목적에 대해서 느끼는 가치를, 자기결정성은 목표 실행의 시작과 종료, 노력의 조절에 대한 선택감을, 역량감은 목표달성에 필요한 자신의 업무 수행 능력에 대한 믿음을 그리고 영향감은 목표의 실행과 달성을 통해서 조직의 성과향상에 직접적으로 영향(기여)을 미칠 수 있다고 느끼는 것을 의미합니다. 그리고, 네 가지의 인지

적 요인은 업무목표에 대한 구성원의 능동적 지향성을 나타냅니다(출처2).

 

임파워먼트의 출발! 좋은 목표설정

 

 그런데, 업무목표에 대한 능동적 지향성은 구성원이 원하는 업무환경이 조성될 때 활성화됩니다. 그렇다면, 리더는 부하를 심리적으로 임파워먼트 하기 위한 업무환경을 조성해야 합니다. 먼저, 리더는 ‘목표다운 목표의 제시’를 통해서 높은 수준의 목표몰입과 노력의 집중을 끌어내야 합니다. 다음으로, 리더는 목표 실행과정에서 ‘육성을 통한 권한위임’을 통해 부하가 느끼는 자기결정성의 수준을 높여 주어야 합니다. 부하는 리더의 권한위임을 리더가 자신 에게 보내는 신뢰의 신호로 파악하고 리더의 신뢰에 보답하기 위해서 목표달성에 필요한 역량을 스스로 개발하거나 목표달성 방법을 스스로 모색합니다. 이런 면에서, 자기결정감은 목표달성에 요구 되는 업무역량을 스스로 개발하게 하여 높은 수준의 목표달성을 가능하게 합니다. 게다가, 자기결정감에서 비롯된 향상된 역량감은 어떠한 역경에 직면해도 좌절하지 않고 은근과 끈기로 문제를 해결하여 목표를 달성하게 합니다. 이와 같이, 리더십 임파워먼트는 사후적/간접적 보상을 통한 동기부여와 다르게 내적(사전적/직접적) 동기부여를 통해서 업무만족과 목표를 달성하게 합니다. 따라서, 성과를 내는 리더는 목표다운 목표의 설정을 통해서 업무환경에서 부하를 임파워먼트를 발휘합니다.

 

2) 임파워먼트의 효과

"목표다운 목표설정은 구성원을 춤추게 한다!"

 

 피터드러커(P. H. Drucker)는 “경영자 혹은 부문경영자의 첫 번째 역할은 바람직한 목표의 설정”이라고 강조하였습니다. 또한, 이요인 이론의 창시자인 허즈버그(F. Herzberg)는 “업무자체가 동기요인”이라고 주장하였습니다. 게다가, 로크(Edwin A. Locke)와 스프라이처 (Gretchen M. Spreitzer)는 목표설정 이론과 심리적 임파워먼트 이론에서 “의미 있고, 구체적이고 달성가능하고 현실적이며 도전적 수준의 목표는 목표 몰입과 책임감 있는 업무수행의 결정요인”이라고 하였습니다. 이런 이유로, 업무환경에서 최고의 동기요인은 구성원을 사전적 및 직접적으로 동기 부여하는 좋은 목표의 설정입니다. 특히, 켄 블랜차드(Kenneth H. Blanchard)는 “칭찬은 고래도 춤추게 한다.”고 하였습니다. 이런 맥락에서, 좋은 목표는 직원을 춤추게 하는 열정의 원천입니다.

 

직원을 행복하게 하는 좋은 목표

 

 심리적 임파워먼트 분야의 대가인 스프라이처는 “의미 있는 목표는 높은 수준의 목표몰입, 에너지 집중 그리고 혁신행동 향상의 결정요인”이라는 것을 입증하였습니다(출처2). 게다가, Seibert 등은 “의미 있는 목표는 내적 동기부여를 통해서 직무만족, 정서적 조직몰입, 업무성과, 업무혁신 그리고 조직 시민행동을 향상시킨 다.”는 것을 보여주었습니다(출처3). 이와 같이, 좋은 목표는 직원들을 춤추게 하여 긍정적 성과를 이끌어 냅니다. 따라서, 성과를 내는 리더는 긍정적 성과를 창출하기 위해서 직원을 춤추게 하는 좋은 목표설정에 집중합니다.

 

행복한 직원은 스스로 일하고 스스로 성과를 낸다

 

3. 결어

 

 리더는 좋은 목표를 설정하여 업무환경에서 부하를 임파워먼트합니다. 특히, 리더는 부하가 단순히 돈을 벌기 위해서가 아니라 의미와 보람을 느끼면서 행복하게 일할 수 있는 업무환경을 조성해야 합니다. 한국형 변혁적 리더십인 상황대응리더십은 업무환경에서 구성원을 임파워먼트 하는 효과적 수단입니다. 따라서, 성과를 내는 리더는 부하를 춤추게 하고 업무만족도를 향상시키기 위한 좋은 목표를 제시하여 임파워먼트를 발휘합니다.

 

문헌 출처: 

1. Conger, J. A., & Kanungo, R. N. (1988). The empowerment process: Inte grating theory and practice. Academy of management review, 13 (3) , 477.

2. Dimensions, measurement, and validation. Academy of management Journal, 38(5), 1444.

3. Seibert, S. E., Wang, G., & Courtright, S. H. (2011). Antecedents and consequences of psychological and team empowerment in organization s: a meta-analytic review. Journal of applied psychology, 96(5), 993-994.

 

이미지 출처: 픽샤베이 무료이미지 캡처

 

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