심리적 관점의 리더십 임파워먼트에 대한 연구 결과와 시사점 1

1. 시작 글

 임파워먼트는 "팀 구성원이 직접 대면하지 않고 독립적으로 업무를 하는 가상적 비대면 업무 수행 환경"에서 중요한 역할을 합니다. 심리적 임파워먼트는 개인이 자신의 일(업무 혹은 작업)과 관련하여 통제감을 느끼기 위해서 필요한 일련의 심리적 상태를 의미합니다. 심리적 임파워먼트 관점은 모든 계층의 직원들과 권력(Power)을 공유하는 경영 관행에 초점을 맞추기보다는 "직원들이 자신의 업무에서 실제로 임파워먼트를 경험하느냐"에 초점을 맞춥니다. 아래에서는 심리적(동기부여적) 임파워먼트에 영향을 미치는 선행(결정) 요인에 대한 필드 연구결과를 살펴보고 실무적 시사점을 제시합니다.

 

2. 심리적 임파워먼트에 대한 주요 연구 결과

 1) 누가 더욱 강하게 임파워먼트 되는가?

  연구결과, 특정 유형의 사람들이 더욱 강하게 임파워먼트 되는 것으로 밝혀졌습니다. 심리적 임파워먼트의 대가인 스프레이처(1995)는 "자존감이 높은 사람들이 더 많이 임파워먼트 된다"는 것을 발견하였습니다. 반면에, 통제 위치(내재론자 vs 외 재론자)는 임파워먼트 경험과 관련이 없는 것으로 나타났습니다. 또한, 스프레이처는 인구통계학적 측면에서 직원들은 교육 수준이 높을수록, 근속연수가 많을수록, 그리고 직급이 높을수록 임파워먼트를 더욱 많이 느낀다"라고 하였습니다. 다른 한편으로, 커크먼 등(2004)은 "팀 차원에서는 인종적 다양성이 임파워먼트와 부(-)의 관계에 있다"는 점을 발견했습니다. 그러나, 성별, 종신고용(정규직), 연령 다양성 등과 같은 다른 형태의 인구통계적 특성은 임파워먼트와 관련이 없는 것으로 나타났습니다.

 

2) 심리적 임파워먼트의 선행(결정) 요인

(1) 상황(적) 요인

 심리적 임파워먼트는 어떤 특정한 업무 환경(조건) 하에서 중요한 역할을 하는가?

커크만(Kirkman)등(2004)은 "임파워먼트는 팀 구성원이 직접 대면하지 않고 독립적으로 업무를 수행하는 가상적 비대면 업무 환경에서 특히 중요한 역할을 한다"는 점을 밝혀냈습니다. 또한, 심리적 임파워먼트는 인원감축(다운사이징) 후 생존자들의 희망과 애착을 보존하기 위해서 특히 중요한 것으로 나타났습니다(Brockner et al., 2004).

 

(2) 리더십 행동

 카르크 외 연구진(2003)은 변혁적 리더십이 은행 직원의 심리적 임파워먼트(자기 및 집단 효능감 측면)와 관련이 있음을 발견하였습니다. 구체적으로, 변혁적 리더는 비전 제시, 부하 교육 등 배려 행동을 통해서 직장(업무)에서 임파워먼트를 경험하도록 고무함(=업무환경 조성)으로써 은행 직원들이 업무환경에서 임파워먼트를 더 많이 느끼도록 하여 집단과 더욱 많은 사회적 동일시(정서적 조직몰입)를 만들어 냈습니다. 이어진 많은 연구결과는 역시 변혁적 리더 행동과 팔로워(추종자)가 느끼는 심리적 임파워먼트 간의 관계를 입증하였습니다(Avolio et al., 2004; Fuller et al., 1999).

 사회적 교환 이론 측면에서, 상사 혹은 리더와 더 나은 관계를 발전시킨 직원(LMX:상사-부하 간 교환)은 심리적으로 임파워먼트를 더 많이 느끼는 것으로 나타났습니다(Shaffer, 2005; Chen and Klimoski, 2003). 또한, 감독자(상사) 및 동료의 지지는 심리적 임파워먼트 느낌과 더욱 강한 관련이 있었습니다(Wallach & Meuller, 2006).

 리더(상사)에 대한 신뢰 역시 부하의 임파워먼트 경험과 중요한 관계가 있는 것으로 나타났습니다. 특히, 관리자에 대한 신뢰는 부하의 심리적 임파워먼트를 강화시키는데 강력한 효과가 있는 것으로 나타났습니다. 구체적으로, 인지 기반(리더 전문성) 리더 신뢰는 의미 감과 역량감을 예측(=정의, 즉 '+'영향)하는 반면, 정서 기반(대인관계) 신뢰는 영향 감을 예측했습니다(Ergeneli, et. al., 2007). 또한, 교장과의 대인 관계에 대한 신뢰가 더 높은 교사들은 심리적으로 자신들이 더욱 의미 있는 일을 하고 있고, 업무 수행과정에서 상당한 자기 결정 감과 영향 감(기어감)을 가지고 있는 것으로 느낀다고 보고했습니다(Moye, et al., 2004).

 

(3) 직무특성

 크라이머 등(Kraimer et al., 1999)은 해크만(Hackman)과 올드햄(Oldham)의 직무특성 모델을 심리적 임파워먼트의 네 가지 차원과 연결했습니다. 연구결과, 직무의 중요함(meaningfulness)은 의미 감, 직무 자율성(job autonomy)은 자기 결정성, 그리고 업무피드백은 역량감("지도를 통한 역량 향상") 및 영향 감("성과평가 면담과 결과 통보 통한 기여도 체감")의 경험과 각각 관련이 있음을 발견하였습니다.

 다른 직무 특성들도 임파워먼트 경험(느낌)과 관련이 있었습니다. 보다 유기적이거나 느슨한 시스템이 직원들을 임파워먼트 한다고 가정했던 많은 대중적 문헌과는 달리, 스프레이처(1996)는 역할 모호성이 심리적 임파워먼트의 경험 수준을 낮춘다는 것을 발견했습니다. 후속 연구에서 Wallach와 Meuller(2006)는 역할 모호성의 부정적 효과를 재확인했으며, 또한 역할 과부하가 사회 서비스 직원의 임파워먼트 감정을 감소시킨다는 것도 발견했습니다. 

 

3. 맺음 글

1) 주요 연구결과와 시사점

이상에서, 심리적 관점에서의 임파워먼트(업무환경에서 힘실어주기)의 결정요인에 대해서 살펴보았습니다.

(1) 개인 특성:

 조직 혹은 자존감, 교육 수준, 근속연수, 그리고 직급 등이 높은 사람일수록 심리적으로 더욱 임파워먼트 된다는 사실에 주목하고, 의미 감, 자율성, 역량감, 그리고 기어감을 느낄 수 있는 업무환경을 제공하는 데에 주력해야 합니다.

 

(2) 상황 요인:

 심리적 임파워먼트는 비대면 업무환경, 인력감축 후 등 임직원들이 보다 주도적이고 책임감 있는 행동을 해야 하는 취약한 상황에서 상황을 이해하고 적절한 행동 방침을 결정하고 적응하도록 돕습니다. 따라서, 리더는 임직원들이 심리적으로 임파워먼트를 경험할 수 있는 업무환경을 조성하기 위한 리더십 행동의 실천에 집중해야 합니다. 또한, 조직은 리더가 리더십 행동을 실천할 수 있는 환경(가령, 시간적 여유, 성과관리 리더십 교육 제공 등)을 제공해야 합니다.

 

(3) 리더십 행동 요인:

 변혁적 리더십 행동, 상사 또는 리더와의 지원적이고 신뢰할 수 있는 관계(LMX), 그리고 신뢰 리더십은 개인이 직장에서 심리적으로 임파워먼트를 경험하는 데에 있어서 중요한 역할을 합니다. 따라서, 상사 혹은 리더는 부하에 대한 지지를 표명하고, 상호 간 좋은 관계 형성을 위해서 신뢰 리더십 발휘를 위한 노력에 집중해야 합니다. 또한, 조직은 업무환경에서 상사-부하 간의 관계 향상을 위한 환경(가령, 성과관리 업무 리더십 교육, 면담과 코칭 교육 제공 등)을 제공해야 합니다.

 

(4) 직무특성 요인:

 연구결과, 직무특성 요인은 업무환경에서 임직원들이 심리적으로 임파워먼트를 느끼게 하는 데 있어서 현실적으로 중요한 요인입니다. 또한, 연구결과는 심리적으로 임파워먼트를 할 때 주의를 기울일 것을 강조합니다. 구체적으로, 임파워먼트를 하는 것은 자율성을 제공하지만, 리더는 부하의 작업 진행 방식에 대해서 피드백을 제공함으로써 다른 사람의 지시를 덜 받음으로 인해서 발생할 수 있는 모호성을 완화시켜야 합니다. 이와 같이, 리더의 피드백 행동은 직원이 상황을 이해하고 상황에 맞는 적절한 조치를 주도적으로 결정하는 것을 돕습니다. 따라서, 상사 혹은 리더는 목표의 내재화가 이루어지도록 하는 목표 설정 과정을 통해서 의미 감을, 목표의 실행 과정에서의 코칭과 지도 및 지원(피드백 포함)을 통해서 역량감과 자율 감을, 그리고 측정과 평가과정을 통해서 목표 달성에 따른 기어감을 느낄 수 있도록 업무환경을 조성해야 합니다. 게다가, 직무분석을 통해서 직무역할을 명료화하되 적절한 수준의 역할을 부여함으로써 임직원의 임파워먼트에 대한 경험 수준을 높여야 합니다. 결국, 상사들이 직무특성 요인을 잘 고려하여 혹은 잘 살려서 심리적 임파워먼트를 위한 업무환경을 조성해야 합니다. 이를 가능하게 하기 위해서, 조직은 리더들의 업무관리 리더십을 향상할 수 있는 환경(가령, 인력구조 안정화, 시간적 배려, 교육 제공)을 제공해야만 합니다.

 

2) 종합적 제언

 심리적 임파워먼트는 직무만족, 조직몰입, 그리고 주도적 행동 및 업무성과 등 다양한 조직성과를 가져오는 결정요인입니다. 따라서, 조직 혹은 리더는 개인 특성 요인, 리더십 행동 요인, 그리고 직무특성 요인 등이 업무환경에서 임직원들의 심리적 임파워먼트를 결정하는 요인임을 인식하고 임직원들이 심리적 임파워먼트의 각 차원을 경험할 수 있는 업무환경 조성에 집중해야 합니다. 즉, 조직 혹은 리더는 "어떻게 하면 임직원들이 업무환경에서 일의 의미 감을 느끼게 할 수 있을까?, 어떻게 하면 자율 감과 역량(유능) 감을 갖고 있다고 느끼게 할 수 있을까?, 그리고 어떻게 하면 영향 감(기여)을 느끼게 할 수 있을까" 등에 대해서 고민해야만 합니다.  "행복한 젖소가 젖도 많이 낳는다"는 말이 있습니다. 업무환경에서 만족한 임직원들은 주인의식과 주도적 행동을 통해서 업무성과로 보답할 것입니다.

 

다음 글은 "심리적 관점의 리더십 임파워먼트에 대한 연구결과와 시사점 2 (심리적 임파워먼트가 성과에 미치는 결과 요인)"에 대해서 살펴봅니다.   끝.

 

출처: Spreitzer, Gretchen M. "Taking stock: A review of more than twenty years of research on empowerment at work." Handbook of organizational behavior 1 (2008): 54-72.

 

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