팀장 업무리더십: 가중치 설정 2단계 방법론 1

1. 시작 글

 

 가중치를 설정한다는 것은 "팀 혹은 개인이 과정형 목표인 중점과제의 실행을 위한 KPI에 대해서 중요도 혹은 기여도를 퍼센티지(%) 형태로 부여하는 것"을 의미합니다. 실무상, 가중치는 "KPI별 평가비중"을 의미하기도 합니다. 팀 혹은 개인이 목표설정서 상의 중요도 항목에 KPI별로 가중치를 부여하는 이유는 설정된 KPI 각각이 회사의 성과에 미치는 기여도가 각기 다르기 때문입니다.

 

2. 가중치 설정 2단계 방법

 

팀 혹은 개인은 2단계를 통해서 KPI별로 가중치를 부여할 수 있습니다. 구체적으로, 팀 혹은 개인은 결과형 목표와 과정형 목표 간에 가중치를 부여한 다음 과정형 목표로서의 중점과제 각각에 대해서 가중치를 부여합니다. 오늘은 가중치 설정 제1 단계인 "결과형 목표와 과정형 목표 간의 가중치 부여 방법"에 대해서 살펴봅니다. 참고로 과정형 목표는 IPOO(투입, 과정, 산출, 결과) 혹은 로직모델에서 과정지표에 해당되는 목표를 의미합니다. 반면에, 결과형 목표는 IPOO모델에서 산출 혹은 결과지표에 해당되는 목표를 의미합니다.

 

1) 제1 단계: 결과형 목표와 과정형 목표 간 평가비중의 결정

 

 평가비중의 배분에 있어서, 과정형 목표를 고려하는 이유는 과정형 목표는 결과형 목표의 달성가능성을 현저히 높여주기 때문입니다. 게다가, 회사가 최종 결과 즉, 지표 혹은 결과형 목표의 달성 정도로만 성과를 평가하게 될 경우 "운"이라는 기회요인이 좋게 혹은 불리하게 작용할 수도 있어 평가의 공정성은 크게 훼손될 수 있습니다. 이런 이유로, 많은 조직은 지표형 혹은 결과형 목표를 달성하기 위한 과정 즉, 과제형 목표로서의 중점과제의 수행 과정에도 가중치를 부여함으로"과정과 결과"모두를 평가하고 있습니다.

 

(1) 회사 차원의 방침제시가 있을 경우

 

 모든 부서가 업무목표(중점과제) 혹은 KPI에 대해서 평가비중 혹은 가중치를 부여할 경우, 평가의 신뢰도와 공정성은 크게 훼손되어 구성원을 사후적. 간접적으로 동기부여 할 수 없습니다. 따라서, 회사는 아래에 소개되는 방법을 이용하여 결과형 목표와 과정형 목표 간의 평가비중을 결정한 후에 팀에 제시해야 합니다. 팀은 회사차원에서의 성과평가 기준 혹은 지침을 바탕으로 결과형 목표와 중점과제로서의 과정형 목표에 가중치를 부여할 수 있습니다. 그런데 회사의 성과관리 혹은 전사적 경영관리 수준이 낮은 조직은 평가비중을 명료하게 제시할 수 없습니다. 이런 경우, 팀은 결과형 목표와 과정형 목표에 각각 얼마의 가중치를 부여해야 할까요?

 

(2) 회사 차원의 정확한 방침 제시가 없을 경우

가. 평소 회사의 강조사항에 따른 가중치 부여

 

 팀은 회사의 방침 즉, 대표자의 경영철학 혹은 경영원칙, 인사관리 방침 그리고 조직문화 등 평소 회사의 강조사항을 고려하여 결과형 목표와 과정형 목표 간의 평가 비중을 결정해야 합니다. 즉, 팀은 평소 대표자 혹은 인사방침이 "결과를 중요시"한다고 판단할 경우 결과형 목표의 비중을 높게 설정합니다. 반면에, 팀은 회사의 방침이 "과정을 중요시"한다고 판단할 경우 과정형 목표의 비중을 높게 설정합니다. 일반적으로, 결과적 효익인 결과형 목표 즉, 지표형 목표는 과정형 목표인 중점과제보다 상대적으로 높게 평가됩니다. 가령, 결과를 중요시하는 조직에서 구매팀이 결과형 목표로 원가절감을 설정한 후에 구매업무 프로세스 개선 혹은 구매업무 표준화를 과정형 목표로 설정했다면, 구매팀은 과정형 목표보다 결과형 목표에 상대적으로 높은 평가비중을 부여합니다. 만일, 회사의 방침 즉, 대표자나 인사방침이 모호할 경우 팀은 결과형 목표와 과정형 목표에 각각 50%의 가중치를 부여할 수 있습니다.

 

나. 성과관리 수명주기에 따른 가중치 부여

 

 또한, 팀은 성과관리 수명주기 즉, "도입기-성장기-성숙기-고도화기"등의 성과관리 발달단계에 따라 결과형 목표와 중점과제인 과정형 목표 각각에 가중치를 부여할 수도 있습니다. 가령, 성과관리 도입 초기 단계는 지표형 혹은 결과형 목표의 개발에 많은 시간과 노력이 투입되고 해결되어야 할 업무상의 문제들이 산적해 있습니다. 이런 경우, 팀은 지표형 목표보다 중점과제로서의 과정형 목표를 높게 평가하면 될 것입니다. 또한, 조직의 성과관리 수명주기가 성장기 단계라면 팀 혹은 개인은 결과형 목표와 과정형 목표에 대해서 각각 50%의 가중치를 설정할 수 있습니다. 게다가, 조직의 성과관리 수명주기가 성숙기 혹은 고도화 단계라면 팀 혹은 개인은 결과형 목표에 더욱 높은 가중치를 부여할 수 있습니다.

 

3. 맺음 글

 

 이상에서, 가중치 설정을 위한 2단계 방법 중 제1 단계인 "결과형 목표와 과정형 목표 간의 평가비중 설정"에 대해서 살펴보았습니다. 팀 혹은 개인은 목표설정 제3 단계에서 중점과제를 선정하면서 과제별 우선순위를 도출하였습니다. 회사는 팀 혹은 개인이 중점과제별 혹은 KPI별로 가중치를 설정할 수 있도록 결과형 목표와 중점과제로서의 과정형 목표 간의 가중치 비중을 제시해야 합니다. 그런 다음, 팀 혹은 중점과제의 개수별 가중치 부여 테이블의 이용 혹은 상사와의 협의를 통해서 KPI별로 가중치를 부여합니다.    끝.

 

다음 글: 가중치 설정 2단계 방법론 2

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