팀장의 최종 평가면담 혹은 평가결과의 통보 방법

1. 시작 글

 

 팀장은 최종 평가전 면담을 통해서 팀원이 수행한 한 해 동안의 성과 혹은 업적에 대해서 이미 확인하였습니다. 그것도 팀원의 입을 통해서 성과를 확인하였습니다. 이런 이유로, 팀원은 최종 평가전 면담을 통해서 자신이 부여받을 평가등급에 대해서 어느 정도 예상을 했고 받아들일 마음의 준비도 하였습니다. 이제 팀장은 최종 평가 면담을 통해서 1차 평가자와 2차 평가자가 부여한 등급을 토대로 결정된 최종 평가등급을 팀원에게 통보해야 할 차례입니다. 그러나, 팀장은 최종 평가 면담에 있어서 S나 A등급을 부여받은 고성과 부하와의 면담은 크게 걱정하지 않지만, B등급을 부여받은 보통 성과 부하나 C나 D등급을 부여받은 저성과 부하와의 최종 평가 면담은 어떻게 매끄럽게 진행해야 하는가에 대해서 고민이 이만저만이 아닙니다. 아래에서, 팀장이 부하의 평가등급 별로 최종 평가 면담을 진행하는 방법에 대해서 살펴보겠습니다.

 

2. 부하의 평가등급 별 최종 평가 면담 방법

1) 피드 포워드(feedforward)와 피드백(feedback)의 차이

 

 피드포워드는 평가자가 피평가자에게 피드백 이외에 다음 연도에 어떤 해결책을 가지고 어떤 업무를 혁신할 것인가에 대해서 질문하고 피평가자로부터 답변을 구하는 방식입니다. 반면에, 피드백은 평가자가 피평가자에게 해당 연도의 목표 실행 상의 문제점과 해결 방안에 대해서 의견을 주는 방식입니다. 이와 같이, 피드 포워드와 피드백은 팀장이 부하의 평가등급 별로 서로 방식으로 최종 평가등급을 통보해야 함을 시사합니다.

 

구분	피드백	피드포워드
기반	과거의 일	미래에 일어날 일
주체	피드백을 하는 자	피드포워드를 구하는 자
격식	따짐	얽매이지 않음
발생빈도	가끔	항상

 

2) S나 A 등급을 부여할 경우의 면담 방법

 

 팀장은 S나 A등급을 부여받은 직원과 최종 평가 면담을 할 때 피드 포워드 중심으로 면담을 진행합니다. 그 이유는 S나 A등급을 부여받은 부하는 의욕과 업무역량이 높아 해당 연도의 업무수행 과정에서 이미 칭찬과 인정을 많이 받았기 때문입니다. 이런 이유로, 팀장은 최종 평가 면담의 효과성을 높이기 위해서 피드백보다는 다음 연도에 무엇을 준비하고 있는가를 확인하는 피드 포워드 중심의 면담을 진행합니다. 그런데, 팀장은 부하가 일을 잘해서 높은 성과를 냈다는 이유로 오히려 해 줄 말이 마땅히 없어서 "수고했어, 높은 평가등급을 부여하게 되어서 기쁘고 내년에도 애써주게" 식의 형식적인 면담을 할 수도 있지만, 부하는 마음속으로 "팀장님은 나의 업무추진에는 관심이 없으신 건가 혹은 내가 팀장님 눈 밖에 난 건 아닌가"라고 생각하면서 겉으로는 "열심히 하겠습니다"라고 답변할 것입니다. 더욱 큰 문제는 팀장이 어느 업무를 잘했는가를 구체적으로 지적해 주지 않음으로 인해서 부하가 잘했다고 생각하는 업무와 팀장이 잘했다고 생각하는 업무가 다를 수 있다는 점입니다. 이런 이유로, 팀장은 부하의 업무에 대해서 어느 부분에서 잘했는가를 구체적으로 피드백 혹은 알려주고 내년도의 업무추진 계획에 대해서도 답변을 구해야 합니다. 이럴 때 부하는 동기 부여되고 내년도 업무성과 향상을 위한 의지를 다지게 됩니다.

 

3) B~D 등급을 부여할 경우의 면담 방법

 

 팀장은 B, C, 그리고 D 등급을 받는 부하와 최종 평가 면담을 할 때 피드백 중심으로 면담을 진행합니다. 피평가자인 부하는 최종 평가전 면담을 통해서 이미 자신이 부여받을 평가등급에 대해서 어느 정도 예상하고 있습니다. 주의할 점은 평가자인 팀장은 좋지 못한 평가등급을 부여함으로 인한 미안한 마음과 부담스러운 면담 분위기를 회피하기 위해서 성급하게 선심성 약속을 해서는 안됩니다. 이럴 경우, 피평가자인 부하는 내년도에는 팀장이 좋은 평가등급을 부여할 것이라고 믿고 기억합니다. 그러다가 부하는 1년 후 평가 시 팀장으로부터 낮은 평가등급을 부여받을 경우 따지고 들어 상사와 부하 간의 관계는 더욱 악화될 수 있습니다. 이런 이유로, 팀장은 사실 그대로 피드백해야 합니다.

 

3. 맺음 글

 

이상에서 부하의 평가등급 별로 팀장이 진행해야 하는 최종 평가 면담 방법에 대해서 살펴보았습니다. 진정 중요한 점은 "팀장은 부하의 평가등급 별로 적절한 피드백을 해야 한다"는 것입니다. 성과 중심 리더의 핵심 역할은 평가등급의 결정과 통보가 아니라 팀장과 팀원 간의 진정성 있는 소통, 팀장의 적절한 질문과 구성원의 답변을 통해서 팀원 스스로가 성과 결과에 대해서 성찰하게 함으로써 평가결과에 대한 납득과 수용을 이끌어 내는 코칭 행동에 있습니다. 게다가, 진정한 성과 리더는 진정성 있는 피드백과 피드 포워드를 수시로 적절하게 활용함으로써 부하의 성장과 성과향상을 이끌어 냅니다. 이와 같이, 최종 평가 면담 방법은 부하의 평가등급에 따라서 서로 다른 피드백을 요구합니다. 따라서, 성과를 내는 팀장은 부하의 평가등급 별로 서로 다른 최종 평가 면담 방식을 따름으로서 부하를 동기 부여하고 성장시킵니다.  끝.

 

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