직원을 춤추게 하는 좋은 목표의 조건: 목표의 동기부여 역할

1. 좋은 목표란

 

 참된 목표란 목표 혹은 목표로서의 과제 자체가 구성원에게 의미나 중요성을 인식하게 하여 구성원의 내적 동기(intrinsic motivation)를 활성화시킴으로써 구성원을 사전적 및 직접적으로 동기 부여하는 목표를 의미합니다. 이런 측면에서 참된 목표는 성과평가를 통해 이루어지는 사후적 및 간접적 보상과는 다른 의미를 갖습니다. 이런 이유로, 성과목표관리에 있어 참된 목표는 구성원의 열정을 끌어내어 목표에 몰입하게 하며, 책임감과 자율성, 그리고 은근과 끈기를 바탕으로 목표를 달성하게 하는 모티베이터(motivator)라고 할 수 있습니다. 

 매우 안타까운 일이지만, 많은 직장인들은 명확한 업무동기를 얻지 못한 채 기계적으로 출퇴근을 반복하는 모습을 반복합니다. 그런데, 아이러니하게도 이런 현상을 제거해 주는 것이 있습니다. 네, 바로 퇴근입니다. 퇴근은 기계적으로 출퇴근하는 직장인들의 얼굴에 열정의 꽃을 피워줍니다. 가령, 퇴근 후 볼링을 치러 함께 가 보면, 회사 내에서 '골칫거리'인사로 찍힌 직원은 볼링공을 핀에 맞추고 신이 나서 펄쩍펄쩍 뛰기까지 하는 모습을 보이며 열정 가득한 모습을 보여줍니다. 회사 내에서 문제 직원은 왜 볼링을 칠 때면 신이 나서 펄쩍펄쩍 뛰는 것일까요? 네, 스트라이크를 쳐야 하는 핀이 명확하게 서 있기 때문입니다. 그리고 왜 직장인들은 직장 안에서 볼링 칠 때의 짜릿한 기쁨을 맛볼 수 없는 것일까요? 네, 직장에서는 어디에다가 공을 맞혀야 하는 지를 정확히 모르기 때문입니다. 볼링핀이 어디 있는지를 정확히 알지 못하기 때문에 공을 굴리고 싶지 않은 것입니다. 그렇다면, 이런 사례가 우리에게 전해주는 시사점은 무엇일까요? 네, 직장인은 자신이 맞혀야 하는 볼링핀이 어디 있는가를 자신의 업무 요구사항에서 찾고 이를 중점과제로 설정하여 스크라이크를 쳐야 할 것입니다. 볼링핀이 어디 있는지 구체화될 때, 직장인은 자신이 일을 잘하고 있는지 여부도 점검이 가능하게 되고 이는 순차적으로 도전의식을 촉진하게 됩니다. 게다가, 볼링핀이 어디에 있는지 구체화되었기 때문에, 진행상황에 대해 피드백(칭찬 혹은 질책)도 가능하게 됩니다. 결과적으로, 볼링핀의 구체화는 목표의 구체화를 의미하고, 목표가 구체화되면 구성원은 동기 부여됩니다. 

 

구 분	동기부여	비 고
좋은 목표	내적동기 요인	사전적, 직접적 보상
평가와 보상	외적동기 요인	사후적, 간접적 보상

출처:

1. 수프 라이처:Psychological empowerment in the workplace: Dimensions, measurement, and validation, 1995, AMJ

2. 켄 블랜차드: 1분 경영

 

2. 다양한 관점에서 바라보는 좋은 목표

 

1) 피터 드러커가 생각하는 좋은 목표

 

피터 드러커는 "경영의 실제, 목표관리 편"에서 자율적인 목표 설정을 강조하였습니다. 피터 드러커는 경영자 혹은 팀장은 자신이 맡고 있는 조직 혹은 팀의 목표, 즉 상부에서 할당되는 지표형 목표와 이를 달성하기 위한 중점과제로서의 핵심 성공요인인 과제(정) 형 목표를 설정해야 한다고 하면서, 이것을 경영자 혹은 팀장의 첫 번째 책임으로 규정하였습니다. 이는 목표관리가 목표의 자율적 설정에 뿌리를 두고 있기 때문입니다. 이와 같이, 피터 드러커가 생각하는 좋은 목표는 자율적 목표입니다. 자율적 목표는 내재화된 목표입니다. 즉, 조직 혹은 팀의 목표가 곧 팀 혹은 나의 목표가 되는 것입니다. 따라서, 성과를 내는 리더는 상위 조직 목표와의 정렬, 그리고 팀 혹은 팀원의 목표와의 정렬을 통해서 목표의 실행력을 높이고 성과목표를 달성합니다. 

 

2) 로크가 생각하는 좋은 목표

 

 로크는 목표 설정 이론에서 '목표는 개인을 동기 부여시켜서 업무성과를 향상한다' 고 가정하였습니다. 목표 설정 이론에서 목표는 구성원들의 주의를 목표에 집중시키고, 노력을 스스로 조절하게 하며, 지표형 목표를 달성하기 위한 중점과제의 선정과 실행계획의 수립을 촉진시킴으로써 목표를 달성하게 합니다. 이런 맥락에서, 목표다운 목표는 사후적 및 간접적 보상이 아닌 구성원을 사전적 및 직접적으로 동기 부여시킴으로써 목표 달성을 이끄는 내적 동기 요인입니다. 만일, 어떤 리더가 부하에게 '최선을 다해 주세요!'라고 격려의 메시지를 전했다면, 부하는 과연 성과를 낼 수 있을까요? 네, 아마도 부하는 열심히 업무를 수행하지만 성과를 낼 수 없습니다. 왜 인가요? 네, 리더가 목표다운 목표를 제시하지 못했고, 이로 인해 부하는 무엇을(지표형 목표), 어떻게(중점과제) 그리고 어디에 노력을 집중(핵심 성과지표) 해야 하는 가를 몰라서 엉뚱한 곳에 노력을 집중함으로써 그냥 열심히만 업무를 수행했기 때문입니다. 이와 같이, 목표는 성과향상을 이끄는 내적 동기부여 요인입니다. 따라서, 성과를 내는 리더는 목표다운 목표의 설정에 집중함으로써 목표 달성을 위한 내적 동기를 활성화시킵니다.

 

3) 스프라이처가 생각하는 좋은 목표

 

 스프라이처는 심리적 임파워먼트를 '구성원이 자신의 업무환경에서 느끼는 의미감, 역량감, 자기결정감, 그리고 영향감 등 네 가지 인지적 요인으로 구성되는 내적 동기부여 상태'로 정의하였습니다. 심리적 임파워먼트 이론에서 의미감은 업무목표 혹은 목적에 대해서 느끼는 가치나 중요성을 의미합니다. 또한, 구성원은 목표가 의미 있다고 느낄 때 능동적으로 업무목표를 실행합니다. 이와 같이, 의미 있는 목표는 구성원을 내적으로 동기 부여합니다. 따라서, 성과를 내는 리더는 의미 있는 목표의 제시를 통해 목표에 대한 몰입과 에너지의 집중을 끌어낼 수 있어야 합니다. 

 

4) 목표 설정 실무에서 생각하는 좋은 목표

 

 목표 설정 실무에서 좋은 목표는 구조화되고 구체화된 목표입니다. 구체적으로, 좋은 목표는 먼저 팀의 핵심 성과목표를 달성하기 위한 지표형 목표, 지표형 목표의 달성을 가능하게 하는 과제형 목표, 과제형 목표의 달성을 위해 노력을 집중해야 할 대상인 핵심 성과항목, 도전성 수준을 나타내는 목표 수준, 그리고 설정된 목표별 가중치로 구조화되어야 합니다. 그런 다음,  구조화된 목표 중에서 중점과제를 구체화해야 합니다. 그 이유는 경영계획에 의해 할당된 지표형 목표를 달성하기 위해 선정된 중점과제는 원석에 지나지 않아 중점과제로서의 역할을 하기에는 모호하여 구체화가 필요하기 때문입니다.  이와 같이, 목표 설정 실무에서 좋은 목표는 구조화되고 구체화된 목표입니다. 따라서, 성과를 내는 리더는 먼저 목표를 구조화하고 중점과제를 구체화함으로써 지표형 목표의 달성 가능성을 높입니다. 

 

3. 직원을 춤추게 하는 좋은 목표

 피터 드러커(P. H. Drucker)는 경영자 혹은 부문 경영자의 첫 번째 역할을 바람직한 목표 설정이라고 하였고, 이요인 이론의 창시자인 허즈버그(F. Herzberg)는 업무 자체를 동기 요인으로 결론지였으며, 로크(Edwin A. Locke)는 목표 설정 이론에서, 그리고 스프라이처(Gretchen M. Spreitzer)는 심리적 임파워먼트 이론에서 목표 설정의 중요성을 강조하고 있습니다. 그 이유는 바람직하게 설정된 도전적 수준의 목표는 구성원을 동기 부여시킴으로써 책임감 있게 목표 실행에 집중시키기 때문입니다. 이와 같이, 좋은 목표는 성과창출의 핵심 성공요인입니다. 따라서, 성과를 내는 리더는 바람직한 목표의 설정에 집중해야 합니다. 

  켄 블랜차드는 '칭찬은 고래도 춤추게 한다'라고 하였습니다.  좋은 목표는 내재화된 목표이며 열정의 원천이기 때문입니다. 스프라이처의 1995년 실증 연구는 의미 있는 목표는 직원의 높은 수준의 목표 몰입, 에너지 집중, 그리고 혁신행동을 향상하는 결정요인이라는 것을 보여주었습니다. 게다가, Seibert 등의 2011년 연구는 의미 있는 목표는 내적 동기부여를 통해 직무만족, 정서적 조직몰입, 업무성과, 업무혁신, 그리고 조직 시민행동의 결정요인임을 입증하였습니다. 이와 같이, 좋은 목표는 직원들을 춤추게 합니다. 따라서, 성과를 내는 리더는 좋은 목표의 설정에 집중해야 합니다.  

 

출처;Seibert, Scott E., Gang Wang, and Stephen H. Courtright. "Antecedents and consequences of psychological and team empowerment in organizations: a meta-analytic review." Journal of applied psychology 96.5 (2011): 981.   끝.

 

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