리더십 임파워먼트: 임파워먼트의 접근 방식_심리적(동기부여) 관점

1. 시작 글

 

 이전 글은 거시적 측면에서 직장에서 리더십 임파워먼트를 할 수 있는 사회적 구조(또는 상황) 혹은 조건에 초점을 두는 사회구조적 임파워먼트 관점에 대해서 살펴보았습니다. 직장에서 리더십 임파워먼트에 대한 심리적 관점은 좀 더 미시적이고 업무환경(at work)에서 개인이 임파워먼트를 느끼는 심리적 경험 혹은 상태에 초점을 맞춥니다. 이런 이유로, 임파워먼트에 대한 심리적 관점은 동기부여 관점으로 불립니다. 그렇다면, 업무에서의 심리적 임파워먼트에 대해서 우리가 알고 있는 것은 무엇일까요? 본 글은 업무에서의 임파워먼트에 대한 두 가지 고전적인 접근 방식 중의 하나인 심리학적 접근 방식을 살펴보고 맺음 말로 마무리합니다.

 

2. 심리적 임파워먼트 관점(Psychological empowerment)

 

1) 심리적 임파워먼트 연구의 발전사

 

 심리적 임파워먼트는 개인이 자신의 일(업무 혹은 작업)과 관련하여 통제감을 느끼기 위해서 필요한 일련의 심리적 상태를 의미합니다. 리더십 임파워먼트에 대한 심리적 관점은 모든 계층의 직원들과 권력을 공유하는 경영관행에 초점을 맞추기보다는 직원들이 자신의 업무환경에서 실제로 임파워먼트를 경험하느냐에 혹은 내적 동기부여를 경험하느냐에 초점을 맞추고 있습니다. 이러한 심리적 관점은 임파워먼트를 직원들이 자신의 업무환경에서 느끼는 개인적 믿음이라고 설명합니다. 심리적 관점을 발전시킨 연구는 콩거와 카눈고(Conger and Kanungo,1988)에서 시작되고, 토마스와 벨트 하우스(Thomas와 Velthouse ,1990)는 콩거와 카눈 고의 연구를 발전시키고, 그리고 수프 라이처(Spreitzer ,1995)는 이전 연구들을 토대로 심리적 임파워먼트를 개념화합니다.

 

2) 심리적 임파워먼트의 주요 연구

 

 콩거와 카눈 고는 사회 구조적 임파워먼트를 촉진하는 경영관행은 직원들이 자기 효능감이 부족할 경우 거의 효과를 보지 못하기 때문에 사회 구조적 관점은 불완전하다고 주장하면서, 임파워먼트는 '무력감을 조장하는 조건의 식별/확인(및 제거)을 통해서 조직 구성원들의 자기 효능감을 높이는 과정이 되어야 한다'라고 주장했습니다. 토마스와 벨트 하우스는 콩거와 카눈 고의 아이디어를 확장하여 임파워먼트를 직원들이 업무환경에서 느끼는 인식으로 나타나는 4가지 인지인 '내재적 과업 동기'로 개념화하였습니다. 내재적 과업 동기는 업무환경 자체가 업무에 대한 열정 에너지를 끌어내는 직접적 및 사전적 혹은 본질적 동기를 의미합니다. 즉, 직원들은 업무환경에서 임파워먼트를 느끼게 되면 내적으로 동기 부여됩니다. 토마스와 벨트 하우스는 기질적 혹은 성격 특성보다는 임파워먼트를 직원들이 업무환경에서 느끼는 일련의 인지 또는 상태로 정의하면서 이러한 인지는 업무에 대한 적극적 지향성을 촉진한다고 하였습니다. 수프 라이처는 이 네 가지의 인지 차원이 임파워먼트의 본질을 반영하도록 하기 위해서 토마스와 벨트 하우스가 개발한 4가지의 인지 차원, 즉 4가지의 내적 동기 요인을 다음과 같이 세분화하였습니다.

 

• 의미 감은 업무 역할의 필요성과 신념, 가치관, 그리고 행동이 일치한다고 느끼는 것을 의미합니다.
• 역량 감은 업무활동을 수행할 수 있는 능력이 있다고 스스로 믿는 것을 의미합니다. 자기 효능감과 같은 의미입니다.
• 자기 결정 감은 업무 행동을 시작하고 조절할 때 느끼는 선택 감입니다. 이것은 작업 혹은 업무 행동과 프로세스의 시작과 지속에 대한 자율성 또는 선택권을 의미합니다. 가령, 작업방법, 속도, 그리고 노력에 대한 결정.
• 영향 감은 업무에서 전력적, 관리적, 운영적 또는 운영 결과에 영향을 미칠 수 있다고 느끼는 것을 의미합니다.

 

3) 심리적 임파워먼트의 작동원리

 

 네 가지의 인식은 모두 한 사람의 업무 역할에 대한 수동적 지향성보다는 능동적인 지향성을 반영합니다. 이런 이유로, 임파워먼트의 경험은 네 가지 차원 모두에서 나타납니다. 즉, 네 가지 인지 중 한 차원이 누락되면 임파워먼트의 경험이 제한됩니다. 가령, 사람들이 결정을 내릴 수 있는 재량권, 즉 자기 결정권이 부여되어 있지만, 정작 사람들이 자신이 내릴 수 있는 결정의 종류에 대해서 관심이 없다면(즉, 의미 감이 부족하다면), 사람들은 임파워먼트, 즉 동기부여되지 않습니다. 이와 같이, 직원들은 네 가지의 심리적 상태를 모두 경험할 때 심리적으로 임파워먼트 되었다고 느낍니다. 이런 측면에서, 임파워먼트는 4가지 인지 차원의 '완전체'라고 할 수 있습니다.

 

3. 맺음 글

 

 이전 글에서 살펴본 바와 같이, 사회구조적 관점은 조직 중심적이기 때문에 한계가 있는 반면에, 오늘 살펴본 리더십 임파워먼트에 대한 심리적 관점 역시 개인 중심적이기 때문에 한계가 있습니다. 이런 이유로, 직장에서 임파워먼트에 대해서 완전하게 이해를 하기 위해서 두 가지 관점은 통합이 필요합니다. 이런 맥락에서, 우리는 사회 구조적 임파워먼트가 업무환경에서 어떻게 심리적 임파워먼트 혹은 내적 동기부여를 가능하게 하는지를 이해해야 할 뿐만 아니라, 심리적 임파워먼트가 조직 혹은 업무의 변화를 목표로 하는 주도적 업무 행동을 통해서 다시 사회 구조적 임파워먼트를 어떻게 개발하는가에 대해서 종합적으로 이해해야 합니다.

 

다음 글은 리더십 임파워먼트에 대한 사회 구조적 및 심리적 관점에 대한 주요 연구결과와 시사점에 대해서 살펴보겠습니다.  끝.

 

글 출처: Spreitzer, Gretchen M. "Taking stock: A review of more than twenty years of research on empowerment at work." Handbook of organizational behavior 1 (2008): 54-72.

 

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