리더십 임파워먼트: 임파워먼트의 접근 방식_사회구조적 관점

1. 시작 글

 

 직장(at work)에서의 리더십 임파워먼트에 대한 두 가지 관점은 사회 구조적 관점과 심리적 관점입니다. 이 두 가지 관점은 상호보완적 성격을 갖습니다. 사회구조적 관점은 거시적이고 직장에서 권한을 부여할 수 있는 사회적 구조(또는 상황) 혹은 조건에 초점을 둡니다. 오늘날, 조직은 글로벌 비즈니스 환경에서 성공하기 위해서 일선 직원부터 경영진에 이르기까지 모든 구성원의 지식, 아이디어, 열정 에너지, 그리고 창의성을 끌어내야 합니다. 이를 위해서, 오늘날 70% 이상의 조직이 적어도 노동력의 일부에 대해서 일종의 임파워먼트 계획을 채택하고 있습니다. 최고의 조직은 리더십 임파워먼트를 통해서 직원들이 업무환경에서 주도권을 행사하고, 회사의 공동 목적이나 목표를 위해서 헌신하며, 비스니스의 소유자처럼 주인의식을 갖고 행동할 수 있도록 합니다. 그렇다면, 우리는 직장 혹은 업무에서 임파워먼트에 대해서 얼마나 알고 있을까요? 본 글은 업무상 임파워먼트에 대한 두 가지 고전적 관점 혹은 접근 방식 중 하나인 사회 구조적 접근 방식을 살펴본 후 맺음말로 마무리합니다.

 

2. 사회 구조적 임파워먼트 관점(Social-structural empowerment)

 

1) 사회 구조적 임파워먼트의 근원

 

 리더십 임파워먼트에 대한 사회 구조적 관점은 사회적 교환 및 사회적 권력 이론에 뿌리를 두고 있습니다. 사회구조적 관점은 '권력(power)은 이상적으로 시스템 혹은 조직의 모든 수준에 걸쳐 개인 내부에 있다'라는 민주주의의 가치와 신념에 내재되어 있습니다. 조직 계층의 낮은 수준에 있는 일선 직원은 기회, 정보, 지원 및 자원에 접근할 수 있는 경우 임파워먼트 될 수 있습니다. 가령, 비서, 우편 사무원, 혹은 수위조차도 민주적 원칙이 있는 조직에서 임파워먼트 됩니다. 물론, 모든 사람이 조직에서 평등하게 투표를 하고 다수결 원칙을 갖는 공식적 민주주의와는 대조적으로 대부분의 조직은 진정한 민주주의처럼 행동하지는 않습니다. 그러나, 모든 계층의 직원은 기회, 정보, 지원 및 자원에 대한 접근할 수 있을 때 공식적인 투표권이 없더라도 조직에서 발언권을 가질 수 있습니다.

 

2) 사회 구조적 임파워먼트의 본질

 

 임파워먼트에 대한 사회 구조적 관점의 본질은 관련 의사결정 권한을 조직 계층의 하위 수준으로 계단식으로 연결하여 상사와 부하 간에 힘(power)을 공유한다는 개념입니다. 사회 구조적 관점에서 임파워먼트는 조직의 명령 체계 전체에 걸쳐서 책임의 위임을 통해 권력(조직 자원에 대한 공식적인 권한 혹은 통제)을 공유하는 것을 의미합니다. 고위 경영진은 의사결정 권한을 나눔(공유)으로써 조직을 앞으로 나아가게 하는 혁신적이고 전략적인 생각을 하는데 더 많은 시간을 할애할 수 있습니다. 이러한 관점에서, 권력을 나눈다는 것은 조직의 자원에 대한 공식적인 권한이나 통제권, 그리고 개인의 업무나 역할 관련된 결정을 내릴 수 있는 능력을 보유하게 한다는 것을 의미합니다. 즉, 권력 나눔을 통해 직원은 업무 범위와 영역에 걸맞은 의사결정을 내릴 수 있는 권한을 갖게 됨으로써 임파워먼트 됩니다. 가령, 생산 부분의 생산 직원은 회사 전략에 대한 의사결정을 하지 않는 대신에 자신의 작업을 수행하는 방법과 시기에 대한 결정을 내릴 수 있습니다.

 

3) 사회 구조적 임파워먼트의 도구

 

 사회 구조적 관점은 직장에서 구성원에게 무력감을 조장하는 조직적, 제도적, 사회적, 경제적, 정치적, 그리고 문화적 조건을 근절시키는 방법에 초점을 둡니다. 실질적으로, 조직은 하향식(top-down) 통제시스템이 조직 정책, 관행 및 구조를 변경함으로써 권력, 지식, 정보 및 보상이 조직의 하위계층 직원과 공유되는 높은 참여 구조로 변화할 수 있습니다. 가령, 경영진은 관리자의 승인을 기다리지 않고, 직원 스스로 서비스 문제를 해결할 수 있는 방법을 스스로 결정하도록 관행을 변경할 수 있습니다. 구체적으로, 높은 참여 또는 자율경영을 나타내는 구체적인 관행은 다음과 같습니다.

 

• 참여적 의사결정: 직원 및(또는) 팀은 높은 수준의 전략적 의사결정에서부터 자신의 업무를 수행하는 방법에 대한 일상적인 의사결정에 이르기까지 다양한 의사결정에 개입하고 영향을 미칠 수 있습니다. 자율 경영팀을 늘리는 것은 권한과 책임을 기반으로 책임경영을 구현하는 좋은 관행입니다.
• 기술/지식 기반 급여: 직원은 조직의 이익을 공유하고 자신의 기술과 지식 증가에 대해서 보상을 받습니다.
• 열린 정보 흐름: 정보의 하향 흐름(분명한 목표와 책임, 비용, 생산성 및 품질 측면에서의 전략적 방향, 경쟁력 및 재무 성과에 대한 내용)과 정보의 상향 흐름(직원 태도 및 개선 아이디어에 대한 내용)이 포함됩니다. 요점은 직원들이 자신의 업무 행동이 조직의 성과에 어떤 영향을 미치는 가에 대해서 명확하게 알 수 있도록 열린 정보 흐름을 만들어야 합니다. 그 이유는 더 나은 정보를 가진 직원들은 더 똑똑하게 일할 수 있고 결과적으로 더 나은 의사결정을 내릴 수 있기 때문입니다.
  
• 평평한 조직구조: 권한을 부여하는 조직은 분권화되어 통제 범위(관리자 당 더 많은 부하직원)가 넓어지는 경향이 있습니다. 관리자는 관리할 직원이 많을 때 세부적인 관리가 매우 어려워져서 임파워먼트 하게 됩니다. 
• 교육: 교육적 노력을 통해서 직원들은 지식, 기술 및 능력을 향상할 수 있습니다. 즉, 직원은 교육훈련을 통해서 자신의 업무를 더욱 잘 수행할 뿐만 아니라 대기업의 기술과 경제성 등에 대해서도 학습할 수 있습니다.

 

3. 맺음 글

 

 이상에서 살펴본 사회 구조적 임파워먼트를 위한 관행은 기회, 정보, 지원 또는 자원에 대한 접근성을 증가시킴으로써 직원의 역량 강화, 즉 임파워먼트에 기여합니다. 많은 연구 결과는 이러한 관행들 중 어떤 것이든 그 자체로 임파워먼트에 미치는 영향은 미미할 뿐이고, 이러한 관행들이 상호작용하면서 강화될 때 실제로 임파워먼트에 영향을 미친다는 것을 보여줍니다. 요약하면, 리더십 임파워먼트에 대한 사회 구조적 관점은 사회적 교환 및 권력 이론에 내재되어 있습니다. 그러나, 이러한 관점은 특정 관리 관행을 성과와 연계하기 때문에 실무자들로부터 많은 관심을 받고 있지만, 임파워먼트에 대한 조직 중심의 관점을 제공하기 때문에 제한적입니다. 사회 구조적 관점은 직원들이 경험 혹은 인식하는 심리적 임파워먼트의 본질에 대해서 다루지 않습니다. 어떤 상황에서 조직은 직원들에게 모든 사회 구조적 임파워먼트 도구, 즉 권력, 지식, 정보 및 보상이 직원들에게 제공하지만 정작 직원들은 심적으로 와닿지 않아 여전히 무력감을 느낄 수 있기 때문입니다. 또한, 다른 상황에서 직원들은 사회 구조적 임파워먼트를 하는 업무 혹은 작업환경의 모든 객관적인 특징들이 부족하지만 여전히 임파워 된 방식으로 느끼고 행동하기 때문입니다. 사회 구조적 임파워먼트의 한계점은 다음 글에서 설명될 임파워먼트에 대한 심리적 관점의 출현을 이끌게 됩니다.

 

다음 글은 임파워먼트에 대한 심리적 접근 방식 혹은 관점에 대해서 살펴보겠습니다.   끝.

 

본 글의 출처: Spreitzer, Gretchen M. "Taking stock: A review of more than twenty years of research on empowerment at work." Handbook of organizational behavior 1 (2008): 54-72.

 

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