성과관리 이론: 목표설정이론과 기대이론

1. 개요

 

 조직에 있어서  팀 및 개인은 팀 및 개인의 업무목표를 조직의 목표와 연계시킴으로써 조직의 성과향상에 기여합니다. 성과관리 이론은 개인 성과와 전반적인 조직의 성과를 연계시켜서 조직의 성과를 향상하는 메커니즘을 설명합니다. 로크의 목표 설정 이론은 대표적인 성과관리 이론입니다. 로크는 단순히 최선을 다하라는 식의 모호한 목표보다는 도전적이고 구체적인 목표가 구성원을 동기부여 함으로써 업무성과를 향상한다는 것을 발견하였습니다. 아래에서, 성과관리 이론의 토대를 구성하는 목표 설정 이론과 종업원의 동기부여를 설명할 때 가장 광범위하게 사용되는 기대 이론을 통해서 성과관리 메커니즘, 즉 작동원리를 설명하고자 합니다.

 

2. 성과관리 이론

 

1) 브룸의 기대 이론

 

 기대 이론은 종업원의 동기부여를 설명할 때 가장 광범위하게 사용되는 이론입니다. 기대 이론에서 인간은 노력하면 목표를 달성할 수 있고, 목표를 달성하면 보상이 주어지고, 주어지는 보상은 의미가 있을 것이라고 믿을 때 행동하는 합리적 혹은 계산적인 존재로 가정됩니다. 기대 이론이 주장하는 인간의 행동, 즉 노력은 기대성, 수단성, 그리고 유의성에 대한 믿음의 곱의 함수로 표현됩니다. 노력에 대한 믿음의 함수에서, 인간은 기대성, 수단성, 그리고 유의성 중 하나라도 "0"이라고 생각하면 행동하지 않게 됩니다. 먼저, 기대성은 노력하면 목표를 달성할 수 있다는 기대감을 의미합니다. 그런데, 직원이 노력하게 하려면 바람직한 목표의 설정이 전제되어야 합니다. 다음으로, 수단성은 목표를 달성하면 보상이 주어질 것이라는 믿음을 의미합니다. 이런 측면에서, 조직은 어떤 경우에도 성과에 대한 보상이 반드시 이루어진다는 믿음을 줄 수 있어야 합니다. 결국, 이 부분은 조직과 직원 간의 신뢰의 문제입니다. 끝으로, 유의성은 주어진 보상이 자신에게 의미가 있어야 한다는 것을 의미합니다. 이런 맥락에서, 조직은 직원들이 목표 달성에 몰입하게 하기 위해서 목표 설정 단계에서 합의하고 공유할 수 있는 합리적인 보상플랜을 제시할 수 있어야 합니다. 어떤 사람은 교육이나 복지 혜택보다 급여를 선호하는 반면에, 다른 사람은 그 반대를 선호할 수 있기 때문입니다. 혹은, 직원은 기대했던 수준보다 적은 수준의 보상을 제공받을 경우, 유의성은 낮아지게 되고 다음 연도의 목표 달성에 대한 의지를 낮추어 성과 부진을 가져올 수 있습니다.

 

2) 로크의 목표설정 이론

 

목표설정 이론은 성과관리의 원리를 잘 설명하는 동기부여 이론입니다. 또한, 목표설정 이론은 MBO나 BSC기반의 성과목표관리 방식의 토대를 제공합니다. 목표설정 이론은 "목표는 개인을 동기부여 시켜서 업무성과를 향상시킨다"라고 가정하면서 도전적이고 구체적인 목표가 업무성과로 이어지는 네 가지의 메커니즘을 강조합니다. 즉, 도전적이고 구체적인 목표는 구성원들의 주의를 목표에 집중시키고, 노력을 스스로 조절하게 하며, 끈기를 증진시키며, 그리고 상위 조직에서 할당된 지표형 목표를 달성하기 위한 중점과제의 선정과 실행계획을 촉진시킴으로써 목표 달성을 이끕니다. 이런 맥락에서, 목표다운 목표는 성과평가를 통해 주어지는 사후적 및 간접적 보상과는 무관하게 구성원들을 업무에서 사전적 및 직접적으로 동기 부여시킴으로써 목표 달성을 위해서 행동하게 하는 내적 동기 요인입니다.

 

 만일, 어떤 리더가 부하에게 지표형 목표만 제시한 후 "최선을 다해 주세요"라고 모호하거나 수월한 목표를 제시했다면, 부하는 과연 성과를 낼 수 있을까요? 아마도 부하는 열심히 업무를 수행하지만 성과를 낼 수 없습니다. 왜 인가요? 먼저 리더는 지표형 목표를 달성 가능하게 하는 구체적인 과제형 목표와 도전적인 목표 수준을 제시하지 못했기 때문입니다. 또한 , 부하는 상사가 제시한 지표형 목표를 달성하고 성과를 내기 위해서 어떤 업무에 노력을 집중해야 할 것인가를 몰라서 그저 자신이 바람직하다고 생각하는 업무나 과제에 노력을 집중했기 때문입니다. 이는 피터 드러커가 "좋은 목표는 희망하는 목표가 아니라 구체적 업무로 제시될 수 있어야 한다"라고 한 말과 일치되지 않습니다. 

 

 로크의 연구결과는 '도전적이고 구체적인 목표는 업무성과를 향상시킨다'라는 것을 보여 주었고, 특히 목표가 도전적이거나 구체적일 때 목표 몰입과 피드백이 주어지면 성과향상이 더욱 촉진된다는 것을 보여주었습니다. 반면에, 목표는 구체적이지만 업무 혹은 과제가 복잡할 경우 오히려 성과향상을 더욱 낮춘다는 것도 보여주었습니다. 

 

3. 맺음말 

 

 이상에서, 동기부여 이론으로서의 기대 이론과 성과관리 이론으로서의 목표설정 이론에 대해서 살펴보았습니다. 먼저, 기대이론은 노력, 즉 행동을 이끌어 내는 기대성, 수단성, 그리고 유의성의 프로세스를 강조합니다. 따라서, 성과를 내는 리더 혹은 팀은 노력하면 목표를 달성할 수 있다는 기대성을 이끌어 내기 위해서 목표다운 목표를 제시하고 합의할 수 있어야 합니다. 다음으로, 목표설정 이론은 구체적이고 도전적인 목표 수준 설정의 중요성을 강조합니다. 따라서, 성과를 내는 리더 혹은 팀은 중점과제의 설정을 통해서 목표를 구체화하고 목표 수준을 도전적으로 설정합으로써 목표에 대한 몰입과 목표 달성을 이끕니다.   끝.